GLEICHBEHANDLUNG UND CHANCENGERECHTIGKEIT

In diesem Abschnitt werden die Nachhaltigkeitsaspekte Vielfalt, Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit, Maßnahmen gegen Belästigung am Arbeitsplatz sowie Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderungen gemäß ESRS 1 behandelt. Der Nachhaltigkeitsaspekt Weiterbildung und Kompetenzentwicklung im Sinne der Chancengerechtigkeit ist in diesem Abschnitt subsumiert. Der Aspekt der Beschäftigungsfähigkeit wird unter dem Abschnitt „Arbeitsbedingungen“ mit behandelt.

Maßnahmen im Zusammenhang mit Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit

Für die Umsetzung von Maßnahmen im Themenfeld Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit sind im Volkswagen Konzern die Organisationseinheiten Konzern Diversity und Frauenförderung, Volkswagen Group Academy sowie Konzern Personalwesen Management der Volkswagen AG zuständig, die durch ihre personellen sowie finanziellen Ressourcen kontinuierlich auf die wesentlichen Auswirkungen für die Beschäftigten positiven Einfluss nehmen und zur Erreichung der gesetzten Ziele beitragen.

Der Volkswagen Konzern hat weltweit eine heterogene Beschäftigtenstruktur. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit von spezifischen Maßnahmen zur Sicherstellung von Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit. Ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen und zu sichern, liegt daher bei den Marken und Gesellschaften auf Basis der jeweiligen Bedürfnisse.

Maßnahmen zur Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds und der Gleichbehandlung von Beschäftigten

Der Konzern gibt den Gesellschaften über die konzernweit gültige Konzernrichtlinie HR Compliance Aktionsfelder zur Förderung der Themenbereiche Vielfalt, Chancengerechtigkeit, auch hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie Inklusion vor. Diese Aktionsfelder umfassen die Integration dieser Themenbereiche in die Unternehmenswerte, -prozesse und -kommunikation sowie die Festlegung einer Ansprechperson. Ab einer bestimmten Gesellschaftsgröße muss die Funktion eines Diversity Experts eingerichtet werden. Im Rahmen der oben genannten Aktionsfelder sind Sensibilisierungsmaßnahmen für Beschäftigte und Führungskräfte für diese Themen umzusetzen. Umfang und Tiefe der Maßnahmen sind auf die Gesellschaftsgröße abgestimmt.

Damit wird zur tatsächlichen positiven Auswirkung auf Beschäftigte durch die Bereitstellung eines inklusiven Arbeitsumfelds, die Gleichbehandlung von Beschäftigten, auch hinsichtlich der Entwicklungsmöglichkeiten im Konzern, und durch Sensibilisierung von Beschäftigten und Führungskräften für eine diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreie Kultur beigetragen. Es handelt sich insgesamt um eine kontinuierliche Maßnahme.

Die Wirksamkeit dieser Maßnahme wird nicht zentral, sondern aufgrund der Unterschiedlichkeit der Maßnahmen in der Regel auf lokaler oder Gesellschaftsebene nachverfolgt.

Neue Anti-Diskriminierungsregelung

Zudem wurde konzernseitig eine im Jahr 2023 neu erarbeitete und finalisierte Anti-Diskriminierungsregelung den Gesellschaften im Jahr 2024 zur Verfügung, um Regelungslücken zur Vermeidung von Diskriminierung im Einstellungs-, Vergütungs- und Beförderungsprozess zu schließen.

Die Anti-Diskriminierungsregelung wurde im Jahr 2024 an 106 Konzerngesellschaften kommuniziert, die keine oder keine ausreichenden Regelungen zur Vermeidung von Diskriminierung implementiert haben.

Die Einführung dieser Regelung in den Konzerngesellschaften ist nicht bindend, wird allerdings durch den Konzern empfohlen.

Mit der neuen Anti-Diskriminierungsregelung soll Abhilfe für die tatsächliche negative Auswirkung auf Beschäftigte durch Ungleichbehandlung im Beschäftigungsverhältnis geschaffen werden. Bezüglich potenzieller negativer Auswirkungen des Volkswagen Konzerns in Bezug auf die Ungleichbehandlung von Beschäftigten hat der Bereich HR Compliance zudem die spezifische Konzernrichtlinie überarbeitet. Für den Einstellungsprozess wurde ergänzt, dass Entscheidungen über Einstellungen lediglich auf Basis der Qualifikation der Bewerberinnen und Bewerber erfolgen.

Die Wirksamkeit dieser Maßnahme wird nicht zentral, sondern aufgrund der Unterschiedlichkeit in der Umsetzung der Maßnahme auf lokaler oder Gesellschaftsebene nachverfolgt.

Bereitstellung von Materialien für Führungskräfte

Das Management und die Führungskräfte werden konzernweit hinsichtlich ihrer Vorurteilsfreiheit und der Wahrung von Chancengerechtigkeit qualifiziert und befähigt. Darüber hinaus wird eine nachhaltige Auseinandersetzung aller Führungskräfte mit dem Thema unbewusste gruppenbezogene Vorurteile gefördert, um eine vorurteilsfreie Arbeitsumgebung sowie chancengerechte Prozesse zu schaffen. Diese sollen auf Basis ihres Trainings dazu befähigt werden, ihre eigenen bereichsspezifischen Prozesse zu analysieren und passende Maßnahmen zur Sicherstellung der Chancengerechtigkeit und zum Abbau von Vorurteilen und Stereotypen in ihrem Bereich abzuleiten und zu implementieren. Zudem werden unterstützende Materialien zentral erarbeitet und den Marken und Gesellschaften zur Verfügung gestellt. Der Konzern regt dazu an, lokale Anpassungen und Integration der Methoden in bestehende Qualifizierungen und Prozesse bei Beibehaltung des beschriebenen Ziels vorzunehmen.

Damit wird zur tatsächlichen positiven Auswirkung auf Beschäftigte durch die Bereitstellung eines inklusiven Arbeitsumfelds, die Gleichbehandlung von Beschäftigten, auch hinsichtlich der Entwicklungsmöglichkeiten im Konzern, und durch die Förderung einer diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreien Kultur beigetragen. Es handelt sich um eine kontinuierliche Maßnahme.

Die Wirksamkeit dieser Maßnahme wird nicht zentral, sondern aufgrund der Unterschiedlichkeit der Maßnahmen in der Regel auf lokaler oder Gesellschaftsebene nachverfolgt.

Knüpfung der Konzernvorstands- und Managementvergütung an den Diversity-Index

Die kurzfristig variable Konzernvorstandsvergütung (Jahresbonus) ist im Rahmen des ESG-Faktors unter anderem an den sogenannten Diversity-Index gekoppelt, um einen direkten Anreiz auf Ebene des Konzernvorstands zu schaffen, die Diversity-Ziele zu erreichen. Die Vergütungsrelevanz des Diversity-Index wird im Kapitel „Allgemeine Informationen“ näher beschrieben.

Darüber hinaus wurde 2023 ein ESG-Faktor in die kurzfristig variable Vergütung (Jahresbonus) für das Management unterhalb des Konzernvorstands eingeführt. Im Rahmen dieses ESG-Faktors wird der indexrelevante Frauenanteil im Management in der kurzfristig variablen Vergütung verankert.

Mit der Schaffung eines Anreizes zur Förderung der Diversität im Unternehmen wird zur tatsächlichen positiven Auswirkung auf Beschäftigte durch die Gleichbehandlung von Beschäftigten, auch hinsichtlich der Entwicklungsmöglichkeiten im Konzern, und der Förderung einer diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreien Kultur beigetragen.

Die Wirksamkeit dieser Maßnahme, aber auch die Förderung der Vielfalt selbst, wird über die Entwicklung des Diversity-Index nachgehalten, welcher sich aus dem Frauenanteil im Management sowie dem Internationalisierungsgrad im Top-Management zusammensetzt. Beide Bestandteile des Diversity-Index sind mit einem strategischen Ziel hinterlegt. Mehr Informationen hierzu sind unter dem Abschnitt „Ziele im Zusammenhang mit Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit“ zu finden.

Erhebung und Veröffentlichung der Statistik Sanktionierung von Fehlverhalten

Der Volkswagen Konzern erhebt und veröffentlicht jährlich eine Statistik zur Offenlegung der Sanktionierung von Fehlverhalten der Beschäftigten im jeweiligen Berichtsjahr. Die regelmäßige Berichterstattung zur Disziplinarstatistik dient dazu, einerseits Transparenz zu schaffen und andererseits schnellstmöglich Gegenmaßnahmen ergreifen zu können, falls es zu Auffälligkeiten kommt. Die interne Veröffentlichung der Disziplinarstatistik dient zusätzlich zur Transparenz und Sensibilisierung, aber auch der Ermutigung der Beschäftigten, Fehlverhalten direkt anzusprechen oder zu melden.

Im Jahr 2024 wurde 32 Beschäftigten des Volkswagen Konzerns aufgrund von Verstößen im Bereich Diskriminierung, Mobbing oder Stalking das Arbeitsverhältnis gekündigt.

Bei der Veröffentlichung der Statistik zur Sanktionierung von Fehlverhalten im Bereich Diskriminierung, Mobbing oder Stalking handelt es sich um eine Maßnahme, um Bewusstsein für die Konsequenzen von Ungleichbehandlung zu fördern und damit Diskriminierung vorzubeugen und tatsächliche negative Effekte auf die Beschäftigten durch vereinzelte Fälle von Ungleichbehandlung zu verhindern.

Die Wirksamkeit dieser Maßnahme wird nachgehalten, indem die Entwicklung der Fallzahlen durch den zuständigen Fachbereich des Konzerns stetig beobachtet wird und gegebenenfalls Maßnahmen eingeleitet werden.

Ziele im Zusammenhang mit Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit

In der Konzernrichtlinie HR Compliance ist das Thema Vielfalt und Chancengerechtigkeit verankert. Die besondere Bedeutung dieses Handlungsfeldes wird im Volkswagen Konzern auch durch die Einführung des Diversity-Index als strategische Kennzahl der Personalstrategie, der Konzernstrategie und der Konzernnachhaltigkeitsstrategie regenerate+ unterstrichen, der auch Relevanz für die Vergütung der Konzernvorstände hat. Der Volkswagen Konzern strebt an, die Diversität im Unternehmen zu erhöhen (näher hierzu im Abschnitt „Knüpfung der Konzernvorstands- und Managementvergütung an den Diversity-Index“). Dazu gehört, dass Ziele für den prozentualen Frauenanteil im Management sowie für den Internationalisierungsgrad im Top-Management vorgegeben werden. Zusammengefasst werden diese beiden Zahlen seit 2017 im Diversity-Index. Er wird für die Beschäftigten des gesamten Volkswagen Konzerns erhoben, jedoch ohne Beschäftigte in der Entnahmephase von Zeitwertpapieren (Zeitwertpapier: Zeitguthaben aus Entgeltumwandlung), ohne Auszubildende und ohne Beschäftigte in der passiven Phase der Altersteilzeit. Darüber hinaus werden abweichend von den Anforderungen der ESRS die chinesischen Joint Ventures in diesem strategischen KPI mit betrachtet. Mit diesem Index wird die Umsetzung der Ziele gemessen und gesteuert.

Der Frauenanteil im Management, bestehend aus den sogenannten Mitarbeiterkreisen Management, Oberes Management sowie Top-Management (inklusive Konzern- und Markenvorstände), lag im Jahr 2024 mit 19,9 % um 0,7 Prozentpunkte über dem Vorjahresniveau (19,2 %). Das Zwischenziel von 19 % für 2024 wurde damit erreicht. Bis 2025 will der Volkswagen Konzern den Frauenanteil im Management auf 20,2 % steigern. Das stellt ein Plus von 8,1 Prozentpunkten gegenüber dem Basiswert von 12,1 % aus dem Jahr 2016 dar. Für den Internationalisierungsgrad im Top-Management, dem obersten der drei Managementkreise, wurde das Ziel von mindestens 25,0 % bis 2025 festgelegt. Bei Erreichung des Zielwerts wäre dies eine Steigerung von 8,0 Prozentpunkten gegenüber dem Basiswert von 17,0 %, ebenfalls aus dem Jahr 2016. Im abgelaufenen Berichtsjahr betrug er 29,1 % (25,6 %). Das Zwischenziel von 24,1 % für das Berichtsjahr wurde damit erreicht. Die Werte für den Frauenanteil im Management und die Internationalisierung im Top-Management werden gleichgewichtet in den Diversity-Index eingebracht, der für das Jahr 2016 auf 100 gesetzt wurde. Für das Jahr 2024 war eine Steigerung dieses Indexes auf 149 geplant. Dieser Zielwert wurde mit dem Wert von 168 (154) übertroffen.

Der Diversity-Index wurde bereits 2017 ins Leben gerufen und wurde in der geltenden Konzernstrategie und Group People Strategy als KPI fortgeschrieben. Zuletzt wurde auch der dazugehörige Sub-Index „Frauenanteil im Management“ in der regenerate+ als Top-KPI mit aufgenommen. Der Aufsichtsrat hat entschieden, den Diversity-Index für die kurzfristig variable Vergütung (Jahresbonus) der Vorstandsmitglieder im Rahmen des ESG-Faktors als Leistungskriterium für das Teilziel „Soziales“ festzulegen. Durch die Beteiligung der Arbeitnehmervertreter sind bei dieser Entscheidung die Belegschaftsinteressen repräsentiert. An der Methodik zur Erhebung der für das Ziel relevanten Kennzahlen wurden im Laufe des Jahres keine Änderungen vorgenommen.

In Bezug auf die Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderung, die Förderung einer diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreien Kultur sowie die Schaffung von Sensibilität bei den Beschäftigten sind keine messbaren ergebnisorientierten Ziele im Sinne der Anforderungen der ESRS festgelegt. Die Effektivität der Managementkonzepte und Maßnahmen in Bezug auf die im Rahmen der diesjährig erstmals durchgeführten Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Auswirkungen wird nicht nachverfolgt.

Kennzahlen zu Diversität

Die nachstehenden Tabellen zeigen die Geschlechterverteilung nach Anzahl und prozentualer Verteilung auf Managementebene sowie die Verteilung der Beschäftigten nach Altersgruppen. Im Gegensatz zu dem im Diversity Index enthaltenen Frauenanteil beinhaltet die Geschlechterverteilung an dieser Stelle ausschließlich den Top-Managementkreis (inklusive Konzern- und Markenvorstände) und nicht den Oberen Managementkreis sowie den Managementkreis.

Kennzahlen zu Verdienstunterschieden und jährlicher Bruttogesamtvergütung

Das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle (Gender Pay Gap) beschreibt den Unterschied im Durchschnittsverdienst von Frauen und Männern. Im vorliegenden Bericht wird der unbereinigte Gender Pay Gap aufgezeigt. Er zeigt den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen ohne Berücksichtigung struktureller Unterschiede. Im Berichtsjahr lag er im Volkswagen Konzern bei 13 %. 

Der unbereinigte Gender Pay Gap wird berechnet, indem die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Lohn von männlichen Beschäftigten und dem durchschnittlichen Lohn von weiblichen Beschäftigten gebildet wird. Diese Differenz wird anschließend durch den durchschnittlichen Stundenlohn der männlichen Beschäftigten geteilt und mit 100 multipliziert, um den Wert in Prozent zu erhalten.

Die durchschnittlichen Stundenlöhne je Geschlecht werden auf Basis der jährlichen Bruttogesamtvergütung der Beschäftigten berechnet. Diese umfasst unter anderem die Vergütung für geleistete Arbeit im Berichtsjahr (Vergütung von Arbeitsstunden einschließlich Überstunden, Schichtzuschlägen) sowie die Vergütung für Ausfallstunden/Abwesenheit, also zum Beispiel Urlaubsgeld, Feiertage, Krankheit und sonstige Ausfälle. Diese Bruttogesamtvergütung wird durch die jährlichen Arbeitsstunden inklusive Überstunden, die im Zeiterfassungssystem registriert sind, entsprechend nach Geschlecht geteilt.

Im Unterschied zum unbereinigten berücksichtigt der bereinigte Gender Pay Gap Faktoren wie Qualifikation, Berufserfahrung, Tätigkeitssystem oder Position. Er zeigt also den verbleibenden Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen mit vergleichbaren Merkmalen. Dieser Wert fällt gemäß vorliegenden volkswirtschaftlichen Daten in der Regel deutlich niedriger aus als der unbereinigte Wert.

Das Verhältnis der jährlichen Bruttogesamtvergütung der höchstbezahlten Einzelperson zum Median der jährlichen Bruttogesamtvergütung aller Beschäftigten (ohne die am höchsten bezahlte Einzelperson) lag bei rund 195.

Für die Medianberechnung wurde ein Näherungsverfahren auf Basis der Medianvergütung und des Durchschnittseinkommens der Gesellschaften sowie der Einkommensverteilung innerhalb der Gesellschaften vorgenommen. Für die Berechnung der Durchschnittseinkommen der Beschäftigten der Gesellschaften wurde die gleiche Definition der jährlichen Bruttogesamtvergütung herangezogen wie für die Ermittlung des Verdienstgefälles zwischen Frauen und Männern.