Unternehmenskultur

WESENTLICHE AUSWIRKUNG UND IHR ZUSAMMENSPIEL MIT DER STRATEGIE UND DEM GESCHÄFTSMODELL

Auswirkung im Bereich Unternehmenskultur

Im Themengebiet Unternehmenskultur hat der Volkswagen Konzern durch die Wesentlichkeitsanalyse im Geschäftsjahr 2024 eine tatsächliche positive Auswirkung auf den angemessenen Schutz und die Entwicklung seiner Beschäftigten identifiziert. Der Begriff Unternehmenskultur ist im Volkswagen Konzern weiter gefasst als die Definition der ESRS und beinhaltet auch Themen wie beispielsweise Diversität und Mitbestimmung. Diese Aspekte werden unter Sozialinformationen berichtet. Die positive Auswirkung in diesem Kapitel zur Unternehmensführung resultiert aus der Förderung von Integrität, Gleichbehandlung, ethischem Verhalten, verantwortungsvollen Entscheidungsprozessen und die Betonung von Fairness durch die Arbeitnehmervertretung.

Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell

Die im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse identifizierte Auswirkung im Bereich Unternehmenskultur hat Einfluss auf die Strategie und das Geschäftsmodell des Volkswagen Konzerns. Übergeordnet ist das Thema Unternehmenskultur in der Konzernstrategie und der Konzernnachhaltigkeitsstrategie regenerate+ verankert. Der Volkswagen Konzern fördert den Einfluss seiner wesentlichen Auswirkung auf Geschäftsmodell und Strategie über verschiedene Maßnahmen im Bereich der Unternehmenskultur. Diesbezüglich liegt der Fokus des Kapitels bei Themen, die sich auf Integrität und Compliance (I&C) beziehen, wie dem Code of Conduct und dem Code-of-Conduct-Training, den Konzerngrundsätzen im Zusammenspiel mit dem Role Model Programme, dem Stimmungsbarometer und ergänzenden Schulungs- und Sensibilisierungsmaßnahmen.

Eine detaillierte Beschreibung aller Maßnahmen im Bereich Unternehmenskultur erfolgt unter „Maßnahmen: Unternehmenskultur“.

MANAGEMENTKONZEPTE: UNTERNEHMENSKULTUR

Code of Conduct und Konzerngrundsätze

Integrität und Compliance stellen die Basis für ein korrektes und werteorientiertes Handeln im Volkswagen Konzern dar. Die Leitlinien dafür sind in den Verhaltensgrundsätzen – dem Code of Conduct – sowie in den Konzerngrundsätzen festgehalten. Der Code of Conduct bildet das ethische und wertebasierte Fundament für integres und regelkonformes Verhalten im Volkswagen Konzern. Als zentrales Element fördert er das Bewusstsein für verantwortungsvolles Handeln und Entscheiden, bietet Unterstützung bei der Meinungsbildung, vermittelt Ansprechpartner und gilt verbindlich für alle Marken und Gesellschaften des Konzerns. Der Code of Conduct beruht auf internationalen Übereinkommen und Erklärungen, insbesondere der Internationalen Menschenrechtscharta, den Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) sowie dem Übereinkommen der Vereinten Nationen gegen Korruption.

Das gemeinsame Wertefundament für alle Marken und Gesellschaften des Volkswagen Konzerns bilden die Konzerngrundsätze als Teil des Code of Conduct. Sie bilden die Grundlage der Unternehmenskultur und beschreiben, wofür der Volkswagen Konzern weltweit in allen Marken und Gesellschaften steht: Wir tragen Verantwortung für Umwelt und Gesellschaft, Wir sind aufrichtig und sprechen an, was nicht in Ordnung ist, Wir wagen Neues, Wir leben Vielfalt, Wir sind stolz auf die Ergebnisse unserer Arbeit, Wir statt Ich, Wir halten Wort. Diese Sätze sind ein Versprechen an die Kundinnen und Kunden, Aktionärinnen und Aktionäre, Geschäftspartner und an die Beschäftigten. Der Code of Conduct und die Konzerngrundsätze sind auf der Website des Volkswagen Konzerns frei zugänglich.

In Zusammenarbeit mit den relevanten Fachbereichen ist der Group Chief Integrity & Compliance Officer für den Inhalt des Code of Conduct verantwortlich. Dieser steht an der Spitze der konzernweiten Integrity & Compliance Organisation, die im Vorstandsressort „Integrität und Recht“ liegt. Für die lokale Umsetzung in die Gesamtbelegschaft sind die Marken und Gesellschaften verantwortlich.

Die Group Integrity & Compliance Organisation unterstützt die Konzern- und Markengesellschaften, ihre Geschäftsaktivitäten regelkonform durchzuführen und Gesetze sowie interne Vorgaben einzuhalten. Zu ihren Arbeitsschwerpunkten zählen unter anderem Anti-Korruption und Verhinderung von Veruntreuung, Betrug- und Geldwäscheprävention. Ausgangspunkt ist die interne Compliance-Risikobewertung (Internal Compliance Risk Assessment, ICRA).

Interne Compliance-Risikobewertung und Minimum Standards for Integrity and Compliance-Training and Communication

Im Rahmen der operativen Umsetzung von Integrität und Compliance werden unter anderem über die interne Compliance-Risikobewertung mögliche Risiken im Konzern ermittelt (exklusive des Porsche AG Konzerns wegen eigenständiger Compliance-Risikoanalyse) und entsprechende Arbeitsschwerpunkte festgelegt. Den kontrollierten Gesellschaften des Volkswagen Konzerns werden dabei Risikoprofile, untergliedert in niedrig, mittel und hoch, sowie Maßnahmenpakete zugewiesen, zu denen auch Trainings- und Kommunikationsanforderungen zählen. Auf Basis dessen sind beispielsweise Sensibilisierungs- und Trainingsmaßnahmen für Beschäftigte des Konzerns umzusetzen, um integres Verhalten im Geschäftsalltag zu fördern, verantwortungsvoll zu handeln und Fehlverhalten zu vermeiden. Nach diesem risikobasierten Ansatz werden Beschäftigte, Mitglieder des Managements und relevante Interessengruppen regelmäßig zu Integritäts- und Compliance-Themen, Verfahren und Verhaltensregeln in ihrem Tätigkeitsbereich geschult. Zudem werden im Rahmen eines Monitoring- und Verbesserungsprozesses Überprüfungen zur Wirksamkeit der I&C-Maßnahmen von Auditoren durchgeführt. Darüber hinaus wird das Integritäts- und Compliance-Management-System (ICMS) kontinuierlich optimiert.

Der Porsche AG Konzern führt in den Hauptabteilungen eigenständig eine interne Compliance-Risikobewertung zur Identifizierung von Risikopotenzialen, Festlegung von Arbeitsschwerpunkten und Ableitung von Präventionsmaßnahmen durch.

Die Minimum Standards bieten in Ergänzung zu den ICRA-Maßnahmenpaketen eine Konkretisierung für die Gestaltung und Durchführung von I&C-Schulungen und werden zentral von Group Integrity & Compliance bereitgestellt. Sie sollen innerhalb der Marken und Gesellschaften Orientierung über die Schulungsthemen, deren Zielgruppen sowie die Mindestinhalte geben. Diese konzernweiten Minimum Standards gewährleisten ein definiertes Maß an Homogenität in den konzernweiten I&C-Schulungen. Die Entwicklung eines effektiven Schulungsprogramms sowie die Organisation und Durchführung von Schulungen, wie dem Code-of-Conduct-Training, liegen unter Berücksichtigung der Minimum Standards in der Verantwortung der jeweiligen Marken und Gesellschaften.

Das Code-of-Conduct-Training richtet sich an alle Beschäftigten in den kontrollierten Gesellschaften, einschließlich der Unternehmensleitung. Für Beschäftigte im indirekten Bereich (Angestellte und Management in Voll- und Teilzeit) ist das Training alle drei Jahre zu wiederholen. Die Teilnahme wird systemseitig erfasst. Praktikanten, Werkstudierende und Doktoranden sind beispielsweise ausgenommen.

Zum Abschluss des Geschäftsjahres 2024 verfügten 261.707 Beschäftigte über eine gültige Qualifizierung zum Code of Conduct. Dies entspricht 97 % der zu qualifizierenden aktiven Belegschaft. Zahlen der Scania AB sind für die Berichterstattung 2024 nicht enthalten, da sie derzeit ihr Nachverfolgungssystem aktualisieren. Im Geschäftsjahr 2024 absolvierten 19.324 Beschäftigte der Porsche AG (dies entspricht 95,1 % der relevanten Porsche AG Beschäftigten) das digitale Lernmodul „Verhaltensgrundsätze“. Das Lernmodul stellt die gleichnamige Leitlinie vor und informiert über das Hinweisgebersystem sowie die Kontaktdaten des Compliance Helpdesks. Auch die Inhalte der Konzernrichtlinie Vermeidung von Interessenkonflikten und Korruption sowie Menschenrechte sind Gegenstand der Schulung.

Die Beschäftigten des produktionsnahen sogenannten direkten Bereichs werden alle vier Jahre entsprechend unterwiesen. Das Training bildet die Grundsätze der Code-of-Conduct-Broschüre ab und beinhaltet unter anderem Themen wie Umwelt-Compliance, Produkt-Compliance sowie das Korruptionsverbot. Die Inhalte werden regelmäßig aktualisiert. Anlassbezogen und mindestens einmal jährlich wird die konzernweite Umsetzung der verpflichtenden Schulungsmaßnahmen zum Code of Conduct in den Konzernvorstand berichtet.

MASSNAHMEN: UNTERNEHMENSKULTUR

Code-of-Conduct-Training

Mit dem Code-of-Conduct-Training werden Beschäftigte des Volkswagen Konzerns zu den Themen integres und regelkonformes Verhalten, Korruptionsverbot und im Schwerpunkt Korruptionsprävention geschult. Eine detaillierte Beschreibung des Code of Conduct-Trainings erfolgt unter „Managementkonzepte: Unternehmenskultur“.

Beschäftigte ab dem Oberen Managementkreis werden zweijährig zum Code of Conduct zertifiziert, mit dem Ziel, ihre Vorbildfunktion zu erkennen, ihre Beschäftigten entsprechend zu sensibilisieren und ihnen die Auffindung relevanter Informationen im Code of Conduct zu erleichtern. Teil der Zertifizierung ist auch, dass die Teilnehmenden die arbeitsvertragliche Meldepflicht bei Schweren Regelverstößen kennen und eventuelle Interessenkonflikte offenlegen.

Code-of-Conduct-Broschüre

Die Code-of-Conduct-Broschüre dient der Kommunikation des Code of Conduct an alle Beschäftigten und externe Stakeholder. Sie zielt darauf ab, das Verständnis des Code of Conduct im Volkswagen Konzern zu gewährleisten.

Alle Beschäftigten erhalten die Broschüre bei der Einstellung. Zudem ist sie intern und extern jederzeit online verfügbar. Das Dokument ist konzernweit publiziert und wird regelmäßig aktualisiert und von entsprechenden Kommunikationskampagnen begleitet. Im Berichtsjahr wurde ein aktualisierter Code of Conduct 3.0 grundsätzlich konzernweit veröffentlicht. Im Oktober 2024 erfolgte eine Aktualisierung des Code of Conduct 3.1 in Bezug auf die Meldekanäle des Hinweisgebersystems.

Role Model Programme

Ein wichtiger Teil des Selbstverständnisses des Volkswagen Konzerns ist es, Führungskräfte darin zu fördern und dazu zu befähigen, zu einer gelungenen Transformation beizutragen und ein Vorbild zu sein. Führungskräfte, die mit gutem Beispiel vorangehen, motivieren und Mut geben für Veränderungen geben, unterstützen die Wirksamkeit ihrer Teams und schaffen Vertrauen. Das sind Schlüsselfaktoren für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Das Role Model Programme unterstützt Führungskräfte darin, diese Faktoren zu stärken.

Durch übersichtliche Team Aktivitäten in einer Toolbox erhalten Führungskräfte Anregungen und Anleitungen, die einfach und ohne zusätzliches Budget umsetzbar und gut in den Arbeitsalltag integrierbar sind. Bei allen Aktivitäten geht es darum, Führung lebendig zu gestalten, Distanzen zwischen Hierarchieebenen abzubauen, Innovationen zu fördern und das Vertrauen und den Austausch untereinander zu stärken. Die in der Toolbox enthaltenen Methoden und Anleitungen sind dabei den sieben Konzerngrundsätzen zugeordnet. Neben den zentral vorgeschlagenen Methoden und Anleitungen haben die Führungskräfte die Möglichkeit, eigene Methoden und Tools zu entwickeln und mittels sogenannter „Wild Cards“ als Maßnahmen im Programm durchzuführen.

Der verbindliche Rahmen mit Mindestanforderungen für Führungskräfte unterstützt die Umsetzung dieses Programms zur Verbesserung der Unternehmenskultur. Das Role Model Programme wird jährlich und konzernweit durchgeführt. Zielgruppe sind alle Beschäftigten mit Führungs- und Teamleitungsaufgaben im Konzern.

Stimmungsbarometer

Die konzernweite Beschäftigtenbefragung Stimmungsbarometer bot den Beschäftigten die Möglichkeit, ihre Meinung, Einschätzung und Kritik zu äußern. Dadurch wurde jährlich die Stimmung im Konzern sowie zusätzlich die interne Arbeitgeberattraktivität im Volkswagen Konzern gemessen. Von besonderem Interesse ist die Meinung der Beschäftigten zu den Themen Integrität und Zusammenarbeit. Führungskräfte werden über die Ergebnisse des Stimmungsbarometers und somit über Verbesserungspotenziale in ihren Bereichen informiert. Sie sind im Anschluss aufgefordert, Maßnahmen zur weiteren Verbesserung einzuleiten. In definierten Prozessen unterstützt das Konzernteam Stimmungsbarometer die Führungskräfte mit Hilfe von verschiedenen Tools, wie dem Methodenkoffer. Der Fortschritt der Maßnahmen wird regelmäßig in den Teams besprochen sowie zusätzlich in einem Topdown-Ansatz überprüft, von der obersten bis zur untersten Führungsebene, mit dem Ziel, eine nachhaltige Umsetzung der von den Organisationseinheiten abgeleiteten Maßnahmen sicherzustellen.

Im Jahr 2023 haben 129 Gesellschaften in 48 Ländern des Konzerns am Stimmungsbarometer teilgenommen, dies entspricht einer Abdeckung von 86 % der Gesamtbelegschaft einschließlich der chinesischen Joint Ventures. Von den 588.072 Beschäftigten in den teilnehmenden Gesellschaften beteiligten sich 464.749, das entspricht 79 %. Der Stimmungsindex, der sich aus 22 Fragen errechnet, ist die Hauptkenngröße des Stimmungsbarometers. Er wird aus der Summe aller diesbezüglich abgegebenen Antworten der Befragung gewonnen und lag 2023 im Volkswagen Konzern bei 82,5 von 100 möglichen Indexpunkten, in der Volkswagen AG bei 75,8 Indexpunkten.

Im Jahr 2024 wurde das Stimmungsbarometer zwecks Überarbeitung für den Konzern ausgesetzt. Daher wurde für das Jahr 2024 kein Stimmungsindex ermittelt. Die aus den Ergebnissen des Stimmungsbarometers 2023 initiierten Aktivitäten wirken jedoch auch in das Jahr 2024 und in Folgejahre fort. Die Überarbeitung der Konzernbeschäftigtenbefragung beinhaltet ein neues IT-System, ein neues Fragebogenkonzept und optimierte Folgeprozesse zur Auswertung der Ergebnisse. Das Ziel der Überarbeitung des Stimmungsbarometers ist, den kontinuierlichen Dialog weiter zu stärken sowie die Bindung und die Motivation der Beschäftigten weiter zu fördern. Nach der Überarbeitung soll das Stimmungsbarometer allen Gesellschaften des Volkswagen Konzerns weiterhin als Instrument angeboten werden.

Das Ergebnis des Stimmungsindexes beeinflusst die Höhe des Jahresbonus als Teil der variablen Vorstandsvergütung. Der Aufsichtsrat hat für das Geschäftsjahr 2024 von der ihm für die Geschäftsjahre 2024 und 2025 eingeräumten Möglichkeit Gebrauch gemacht, für das Teilziel Soziales allein den Diversity-Index heranzuziehen und den Stimmungsindex als ESG-Kriterium auszusetzen, weil die Methode zur Messung des Stimmungsindexes derzeit neu aufgesetzt wird.

ZIELE: UNTERNEHMENSKULTUR

In Bezug auf das Thema Unternehmenskultur sind derzeit keine messbaren ergebnisorientierten Ziele im Sinne der ESRS festgelegt. Die Effektivität der Managementkonzepte und Maßnahmen in Bezug auf die im Rahmen der diesjährig erstmals durchgeführten Wesentlichkeitsanalyse identifizierte positive Auswirkung wird aktuell nicht nachverfolgt. Ein wesentlicher Ausdruck der Unternehmenskultur sind die Verhaltensgrundsätze und das dazugehörige Training. Am 1. Januar 2024 wurde konzernweit ein aktualisierter Code of Conduct veröffentlicht. Durch relevante ergänzende Inhalte und ein übergreifendes, konzernweites Narrativ wird eine klare, werteorientierte Haltung vermittelt, die die Anschlussfähigkeit an zukünftige Entwicklungen sichert.