Beschäftigte und Fremdarbeitskräfte

WESENTLICHE AUSWIRKUNGEN UND IHR ZUSAMMENSPIEL MIT DER STRATEGIE UND DEM GESCHÄFTSMODELL

Bei der Ermittlung der wesentlichen Auswirkungen wurden entsprechend der Vorgaben der ESRS die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte einbezogen. Die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte, die von wesentlichen Auswirkungen der Tätigkeiten betroffen sind oder sein können, umfassen die folgenden Gruppen: Beschäftigte, Selbstständige sowie Leiharbeitnehmende.

Beschäftigte sind alle Personen mit einem aktiven Arbeitsvertrag, die am Wertschöpfungsprozess des Volkswagen Konzerns beteiligt sind, einschließlich Mitglieder des Top-Managements, Personen in der passiven Phase der Altersteilzeit (ATZ) und Auszubildende. In den quantitativen Angaben nicht enthalten ist ruhende Beschäftigung wie zum Beispiel Elternzeit. Weiterhin nicht inkludiert sind Beschäftigte in der akademischen Ausbildung wie zum Beispiel Praktikanten, Werkstudenten und PhD-, Master- sowie Bachelor-Studenten. Beschäftigte werden nach unterschiedlichen Merkmalen erfasst, zum Beispiel Befristung und Geschlechterverteilung.

Darüber hinaus existiert die Gruppe der Fremdarbeitskräfte, die sich aus Selbstständigen und Leiharbeitnehmenden zusammensetzt. Im Gegensatz zu den Fremdarbeitskräften besteht nur für die Beschäftigten eine unmittelbare Einflussmöglichkeit im Sinne der Förderung und Mitigation der im Folgenden identifizierten Auswirkungen. Aus diesem Grund werden im weiteren Textverlauf Konzepte, Maßnahmen und Ziele sowie der Einbezug von Stakeholdern in Bezug auf Beschäftigte beschrieben. Wenn Konzepte in Bezug auf Fremdarbeitskräfte (Leiharbeitnehmende und Selbstständige) oder der Einbezug von Fremdarbeitskräften bestehen, werden diese explizit beschrieben.

Die im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Auswirkungen konzentrieren sich auf das eigene Unternehmen. Neben dem fortlaufenden Dialog mit Beschäftigten, beispielsweise durch die Arbeitnehmervertretungen, erlangte der Volkswagen Konzern während der Wesentlichkeitsanalyse ein Verständnis darüber, ob und welche Gruppen der Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte von negativen Auswirkungen stärker betroffen sein könnten.

Auswirkungen im Bereich Arbeitsbedingungen

Der Volkswagen Konzern hat im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse eine positive tatsächliche und potenzielle Auswirkung auf die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte identifiziert, die langfristig wirkt. Diese Auswirkung entsteht durch die Bereitstellung sicherer Arbeitsplätze mit fairer und transparenter Entlohnung und gesunden Arbeitsbedingungen. Hier sind etwa Qualifizierungsangebote, Gesundheitsschutz und umfassende Mitbestimmungsrechte zu nennen. Für die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte kann das ein sicheres Einkommen, Gesundheit und eine langfristige Perspektive trotz sich wandelnder Anforderungen in der Arbeitswelt bedeuten.

Zusätzlich wurde eine tatsächliche negative Auswirkung im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse festgestellt. Diese entsteht, wenn Geschäftsabläufe bezüglich der Arbeitsbedingungen des Konzerns für den einzelnen Betroffenen einen negativen Effekt darstellen (zum Beispiel bei Stellenabbau, lokal-gesetzlich eingeschränkter Koalitionsfreiheit oder ungesunden Arbeitsbedingungen). Die negative Auswirkung hängt mit individuellen Vorfällen zusammen. Für die einzelnen Betroffenen kann dies den Verlust des Arbeitsplatzes und eines gesicherten Einkommens bedeuten sowie limitierte Möglichkeiten der Interessensvertretung und gesundheitliche Einschränkungen.

Auswirkungen im Bereich Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit

Neben den im Bereich Arbeitsbedingungen identifizierten Auswirkungen hat der Volkswagen Konzern über die Wesentlichkeitsanalyse eine tatsächliche positive Auswirkung auf die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte durch die Bereitstellung eines inklusiven Arbeitsumfeldes sowie durch die Gleichbehandlung der Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte auch hinsichtlich der Entwicklungsmöglichkeiten identifiziert.

Auch die Inklusion von Menschen mit Behinderung, die Förderung einer diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreien Kultur sowie die Schaffung von Sensibilität bei den Beschäftigten und Fremdarbeitskräften für diese Themen fällt hierunter. Für die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte wird diese Auswirkung durch eine diskriminierungsfreie Potentialentfaltung und die Ermöglichung von Entwicklungsperspektiven spürbar.

Zusätzlich dazu wurde eine tatsächliche negative Auswirkung durch die Wesentlichkeitsanalyse festgestellt. Diese zeigt sich durch vereinzelte Fälle von Ungleichbehandlung, auch hinsichtlich eines Mangels an Entwicklungsmöglichkeiten aufgrund fehlender beziehungsweise unzureichender objektiver Regelungen zur Vermeidung von Diskriminierungstatbeständen wie zum Beispiel Vergütungsrichtlinien oder Einstellungs- und Beförderungsprozessen. Die negative Auswirkung hängt mit individuellen Vorfällen zusammen. Diskriminierung und Ungleichbehandlung kann weitreichende Folgen haben, die sowohl finanzielle Einbußen als auch gesundheitliche Beeinträchtigungen verursachen können.

Auswirkung im Bereich Sonstige arbeitsbezogene Rechte

Des Weiteren hat der Volkswagen Konzern im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse eine tatsächliche und potenzielle positive Auswirkung auf die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte durch die Förderung und Durchsetzung der Einhaltung von Sozial- und Menschenrechtsstandards in Bezug auf die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte (zum Beispiel keine Kinder- und Zwangsarbeit) festgestellt. Die Auswirkung wirkt potenziell langfristig.

Neben den für den Nachhaltigkeitsbericht identifizierten Auswirkungen im Sinne der Doppelten Wesentlichkeitsanalyse existieren weitere, dem Geschäftsmodell inhärente Personalrisiken. Diese sind im Konzernlagebericht im Kapitel „Risiko- und Chancenbericht“ im Abschnitt „Personalrisiken“ beschrieben. Die im Folgenden beschriebenen Maßnahmen mitigieren auch die dort genannten Personalrisiken.

Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell

Die im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Auswirkungen haben Einfluss auf das Geschäftsmodell und die Strategien des Volkswagen Konzerns. Die Berücksichtigung von Auswirkungen auf die Beschäftigten ist in den grundlegenden Unternehmenswerten des Volkswagen Konzerns verankert. Der Code of Conduct bildet das gemeinsame Wertefundament für integres und regelkonformes Verhalten im Volkswagen Konzern. Er gibt den Werterahmen für die strategische Ausrichtung vor. Eine detaillierte Beschreibung des Code of Conduct erfolgt unter dem Abschnitt „Konzernrichtlinie HR Compliance und Code of Conduct“ sowie im Kapitel „Informationen zur Unternehmensführung“. Der Ausgleich der Unternehmensinteressen und der Beschäftigteninteressen soll durch Prozesse der Mitbestimmung durch die Arbeitnehmervertretung gesichert werden.

Diese Berücksichtigung der Interessen der Beschäftigten wirkt über kurzfristig identifizierte Auswirkungen hinaus.

In der Nachhaltigkeitsstrategie regenerate+ des Volkswagen Konzerns ist unter anderem das Ziel verankert, ein sozial verantwortungsvoll handelnder Arbeitgeber für die Beschäftigten zu sein. Die Strategie beschreibt den Weg in eine nachhaltige Zukunft, wobei bezüglich der Beschäftigten ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld, eine vielfältige, inklusive und diskriminierungsfreie Kultur, attraktive Arbeitsplätze, faire Löhne und gute Weiterbildungsmöglichkeiten für eine langfristige Qualifizierung der Beschäftigten im Fokus stehen.

Neben der Konzernnachhaltigkeitsstrategie existieren die Konzernstrategie und die Personalstrategie Group People Strategy für die drei Markengruppen Core, Progressive und Sport Luxury, die uns als Leitbild für das Management der Auswirkungen auf die Beschäftigten dienen. Die Konzernstrategie beschreibt die Leitplanken für die Transformation der Beschäftigten insgesamt, sowie die Vielfalt dieser als Fokusthemen. Diese bilden den Rahmen für die Personalstrategie.

Detailliertere Informationen über die regenerate+ sowie die neue Konzernstrategie The Group Strategy finden sich im Kapitel „Allgemeine Informationen“. Die Personalstrategie wird im Kapitel „Nachhaltige Wertsteigerung“ des Konzernlageberichts näher erläutert. Die Umsetzung der Ziele des Gesundheits- und Arbeitsschutzes wird durch die konzernweite Strategie Safety First unterstützt. Der Volkswagen Konzern legt großen Wert auf den Schutz seiner Beschäftigten sowie auf die Schaffung eines sicheren und gesundheitsgerechten Arbeitsumfeldes nach geltenden internationalen Standards. Arbeits- und Gesundheitsschutz sind daher zentrale Themen für den Volkswagen Konzern. Die Vision dieser Strategie ist es, Safety First als Leitgedanken im Handeln aller Vorgesetzten und Beschäftigten zu verankern. Alle Prozesse des Arbeitsschutzes sollen bekannt sein und sicher angewandt werden. Alle Vorgesetzten und Beschäftigten sollen informiert sowie qualifiziert sein und sich sicherheitsgerecht verhalten. Der Anspruch ist, den Schutz und die Förderung der physischen und psychischen Gesundheit zu gewährleisten und dabei psychosoziale Risiken und deren Wirkungen zu berücksichtigen. Beschäftigte sollen während ihrer Arbeit keinen Unfall erleiden. Die Arbeitsplätze sollen daher von den für Arbeitssicherheit zuständigen Stellen mitgestaltet sein.

Der Volkswagen Konzern hat durch seine Tätigkeiten einen Anteil an den zu Beginn beschriebenen wesentlichen Auswirkungen. Er fördert die wesentlichen positiven Auswirkungen und reagiert auf den Einfluss seiner wesentlichen negativen Auswirkungen des Geschäftsmodells, der Strategie und der Wertschöpfungskette im Bereich Beschäftigte mit in den nächsten Absätzen folgenden Maßnahmen. Diese werden hier kurz übergreifend eingeordnet und im weiteren Textverlauf in den Absätzen Maßnahmen im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen, Maßnahmen im Zusammenhang mit Arbeits- und Gesundheitsschutz, Maßnahmen im Zusammenhang mit Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit und Maßnahmen im Zusammenhang mit Sonstigen arbeitsbezogenen Rechten detailliert erläutert:

In Bezug auf die Arbeitsbedingungen möchte der Volkswagen Konzern die positiven Auswirkungen stärken, indem er ein verpflichtendes Arbeits- und Gesundheitsschutz-Managementsystem in Produktionsstandorten mit mehr als 1.000 Beschäftigten etabliert und fortlaufend verbessert. Dieses System wird nicht nur intern auditiert, sondern auch extern zertifiziert. Darüber hinaus werden im Konzern systematische Risikoanalysen und Konzernaudits in Bezug auf Arbeits- und Gesundheitsschutz durchgeführt, um diesen für Beschäftigte weiter zu erhöhen. Die weiter unten beschriebene Maßnahme in Bezug auf Koalitionsfreiheit ermöglicht es den Beschäftigten, ihr Recht auf Vereinigungsfreiheit unter der Berücksichtigung der in den verschiedenen Ländern und Standorten geltenden Gesetze wahrzunehmen. Darüber hinaus werden digitale Weiterbildungsangebote für die Beschäftigten eingeführt und sukzessive ausgebaut, damit Beschäftigte auch bei veränderten Anforderungen ihre langfristige Beschäftigungsfähigkeit erhalten können.

Negativen Auswirkungen in Bezug auf Arbeitsbedingungen, insbesondere in Bezug auf Geschäftsabläufe, die auf einzelne Beschäftigte einen negativen Effekt haben, zum Beispiel bei Stellenabbau, will der Volkswagen Konzern vorbeugen, indem in der sogenannten Planungsrunde die konzernweite Werksbelegung ausgeplant wird. Des Weiteren dient das sogenannte Stimmungsbarometer zur Identifikation und Mitigation besonders kritisch wahrgenommener Themen seitens der Beschäftigten sowie zur Ableitung von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Das Stimmungsbarometer wird in der Regel jährlich durchgeführt, war im Berichtsjahr allerdings zum Zwecke der Überarbeitung ausgesetzt.

In Bezug auf die Gleichbehandlung will der Volkswagen Konzern die positiven Auswirkungen stärken, indem er Maßnahmen zur Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfeldes und der Gleichbehandlung von Beschäftigten vorgibt. Der Konzern gibt den Gesellschaften über eine konzernweit gültige Richtlinie Themenbereiche und Aktionsfelder vor, die zur Förderung von Vielfalt, Chancengerechtigkeit, Inklusion und Zugehörigkeit umgesetzt werden müssen. Darüber hinaus befähigt der Volkswagen Konzern Führungskräfte konzernweit mit Hilfe von Trainings und der Bereitstellung von Arbeitsmaterialien dazu, eine vorurteilsfreie Arbeitsumgebung sowie chancengerechte Prozesse zu schaffen. Um einen direkten Anreiz zur Einhaltung der Diversity-Ziele zu schaffen, ist die Vergütung des Konzernmanagements an den sogenannten Diversity-Index gekoppelt. Mit Hilfe dieses Index wird im Unternehmen kontinuierlich ermittelt, wie sich die Vielfalt im Management im Unternehmen entwickelt.

Negative Auswirkungen in Bezug auf Gleichbehandlung will der Volkswagen Konzern verhindern, indem er Fehlverhalten sanktioniert und eine Statistik zur Offenlegung der Sanktionierung von Fehlverhalten der Beschäftigten erhebt und veröffentlicht. Zusätzlich wurde eine neue Anti-Diskriminierungsregelung erstellt, um Regelungslücken zur Vermeidung von Diskriminierung im Einstellungs-, Vergütungs- und Beförderungsprozess zu schließen. Die Konzerngesellschaften arbeiten derzeit an deren Einführung.

In Bezug auf sonstige arbeitsbezogene Rechte hat der Volkswagen Konzern die positiven Auswirkungen gestärkt, indem ein konzernweiter Prozess zur Prävention von Verstößen gegen grundlegende Menschenrechte (Verbot der Kinder- und Zwangsarbeit) im Einstellungsprozess erweitert wurde.

Vor dem Hintergrund der positiven Auswirkung durch die Förderung und Durchsetzung der Einhaltung von Sozial- und Menschenrechtsstandards (zum Beispiel keine Kinder- und Zwangsarbeit) wird ein etwaiges Risiko in Bezug auf Zwangs- und Kinderarbeit im Volkswagen Konzern hinsichtlich seiner Tätigkeiten sowie der Länder oder Regionen, oder geografischen Gebiete, in denen der Volkswagen Konzern aktiv ist, weitestgehend mitigiert.

VERFAHREN: EINBEZIEHUNG DER BESCHÄFTIGTEN UND ARBEITNEHMERVERTRETER IN BEZUG AUF AUSWIRKUNGEN

Konzept zur Beteiligung der Beschäftigten

Der Volkswagen Konzern ermöglicht eine möglichst umfassende Repräsentation von Beschäftigteninteressen, respektiert die Perspektiven und Interessen der Beschäftigten und setzt sich fortlaufend mit ihnen auseinander. Im alltäglichen Umgang sind sowohl die Führungskräfte als auch das Personalwesen Ansprechpartner für die Beschäftigten. Für marginalisierte Gruppen stehen im Regelfall weitere Ansprechpartner auf Gesellschaftsebene zur Verfügung (beispielsweise Diversity Experts). Darüber hinaus führt der Volkswagen Konzern einen kontinuierlichen Dialog mit den Arbeitnehmervertretern (zum Beispiel Betriebsräte, Gewerkschaften, Mitbestimmung im Aufsichtsrat) über die wesentlichen, tatsächlichen sowie potenziellen positiven und negativen Auswirkungen, die das Unternehmen auf die Beschäftigten nimmt und nehmen könnte. Dabei setzt er auf die im Folgenden beschriebenen, stabilen Dialog- und Feedbackformate, die einen Raum für sich verändernde wesentliche Themen und Beschäftigtenbelange bieten. Diese umfassen auch mögliche negative Auswirkungen, die sich durch Geschäftsabläufe unabhängig vom Geschäftsfeld ergeben könnten. Dies ermöglicht es, sich ergebende tatsächliche und potenzielle Auswirkungen zeitnah zu thematisieren. Informationen zu jegliche Kontroversen, unter anderem in Bezug auf Beschäftigtenbelange, werden zeitnah und transparent auf dem webbasierten Informationsangebot des Unternehmens zur Verfügung gestellt.

Die wichtigste Säule zur Einbeziehung der Interessen der Beschäftigten bildet die Repräsentation über die Arbeitnehmervertreter. Der Volkswagen Konzern bekennt sich dazu, mit der Arbeitnehmervertretung offen und vertrauensvoll zusammenzuarbeiten, einen konstruktiven und kooperativen Dialog zu führen und einen fairen Ausgleich der Interessen anzustreben. Ein professioneller Umgang mit der Arbeitnehmervertretung ist Bestandteil der Unternehmenskultur. Die Arbeitnehmervertretung ermöglicht die indirekte Vertretung von Interessen, Ansichten und Rechten der Beschäftigten gegenüber der Unternehmensleitung, kontinuierlich und auf unterschiedlichen Ebenen. Besonders in Deutschland hat dies eine lange Tradition, doch auch international gibt es etablierte Formen der Arbeitnehmervertretung sowie bereits seit Jahrzehnten einen internationalen Weltkonzernbetriebsrat im Volkswagen Konzern. Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmervertretungen und Unternehmensleitungen werden kodifiziert durch unterschiedliche Dokumente, wie beispielsweise Eckpunktepapiere und Zukunftssicherungsprogramme. Leiharbeitnehmende können die Interessenvertretung des Konzerns in Bezug auf Themen nutzen, die ihren Einsatz betreffen und sofern keine gesetzlichen oder betrieblichen Regelungen entgegenstehen.

Anhand der im Folgenden aufgeführten Formate und Kanäle soll sichergestellt werden, dass die Interessen der Beschäftigten sowohl direkt als auch über die Arbeitnehmervertreter auf lokaler, europäischer und globaler Ebene gegenüber der jeweiligen Unternehmensleitung Gehör finden.

Mitbestimmung der Beschäftigten im Aufsichtsrat

Der Aufsichtsrat der Volkswagen AG ist paritätisch besetzt, das bedeutet zu gleichen Teilen aus Anteilseignern und Arbeitnehmervertretern. Im Rahmen seiner Zuständigkeiten fasst er Beschlüsse in der Regel in gemeinsamer Sitzung. Die paritätische Zusammensetzung ist im deutschen Aktiengesetz und im Mitbestimmungsgesetz verankert. Die paritätische Zusammensetzung soll auch eine langfristige Institutionalisierung der Beschäftigteninteressen gewährleisten.

Auch die Ausschüsse des Aufsichtsrats, die Entscheidungen vorbereiten, sind grundsätzlich paritätisch besetzt und ermöglichen eine indirekte Mitbestimmung der Beschäftigten sowie eine Berücksichtigung der Beschäftigteninteressen bei Entscheidungen des Aufsichtsrats. Dadurch soll dazu beigetragen werden, positive Auswirkungen der Geschäftstätigkeit auf die Beschäftigten zu fördern sowie negative Auswirkungen auf die Beschäftigten zu mitigieren. Der Aufsichtsrat hält mindestens zwei Sitzungen im Kalenderhalbjahr ab. Die genaue Anzahl der Sitzungen und die Schwerpunktthemen sind im Bericht des Aufsichtsrats dargestellt.

Die operative Verantwortung für die Einberufung der Sitzungen des Aufsichtsrats obliegt dem Aufsichtsratsvorsitzenden, die operative Verantwortung für die Einberufung von Sitzungen der Ausschüsse hat der Vorsitzende des jeweiligen Ausschusses.

Europäischer und Weltkonzernbetriebsrat

Zentrale Instrumente für die Einbeziehung der Beschäftigteninteressen sind der Europäische und der Weltkonzernbetriebsrat. Die Arbeitnehmervertretung und die Unternehmensleitung kommen regelmäßig zu konsultativen Sitzungen zusammen, in denen der Konzernvorstand den Europäischen und Weltkonzernbetriebsrat zu aktuellen belegschaftsrelevanten Themen informiert. Alle Mitglieder des Europäischen und Welt-Konzernbetriebsrats tagen mindestens einmal im Jahr in einer gemeinsamen Sitzung. Darüber hinaus finden international gemeinsam organisierte und veranstaltete Delegationsreisen und Workshops statt.

Zwischen diesen Gremien und der Volkswagen Konzernleitung wurden wichtige internationale Rahmenvereinbarungen verabschiedet, unter anderem die Erklärung des Volkswagen Konzerns zu sozialen Rechten, industriellen Beziehungen und zu Wirtschaft und Menschenrechten (kurz Sozialcharta). Im Sinne der Inhalte der Sozialcharta haben sich fast im gesamten Konzern Arbeitnehmervertretungen nach lokalem Recht gebildet.

Im Rahmen der Aushandlung und der Entstehung der Sozialcharta wurden die Perspektiven der Beschäftigten durch ihre Vertretenden berücksichtigt. Eine Berichterstattung zur Einhaltung sowie die Überprüfung auf Anpassungsbedarfe findet in der jährlichen Sitzung statt.

Weitere aus der Zusammenarbeit mit dem Europäischen und Weltkonzernbetriebsrat entstandene Chartas stellen verbindliche Regelungen für die Unternehmensleitung dar. Das gilt auch hinsichtlich Entscheidungen und Tätigkeiten, mit denen die tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen auf die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte begegnet werden sollen.

Zu den weiteren aus der Zusammenarbeit hervorgegangen Vereinbarungen gehören beispielweise die Charta der Arbeitsbeziehungen, die Charta der Zeitarbeit und die Charta der Berufsausbildung. Sie sollen den Beschäftigten beziehungsweise Fremdarbeitskräften im Hinblick auf ihre kollektiven Rechte am Arbeitsplatz Sicherheit geben und regeln gleichzeitig die Grundsätze der Arbeitspolitik. Die Chartas zeigen darüber hinaus, dass die Interessen der Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte bei der Aufstellung von menschenrechtlichen und personalpolitischen Grundsätzen und Leitlinien berücksichtigt werden.

Die Charta der Arbeitsbeziehungen räumt den Arbeitnehmervertretungen im Europäischen und Weltkonzernbetriebsrat genau definierte Informations-, Konsultations- und Mitbestimmungsrechte ein, beispielsweise Mitbestimmungsrechte bei der Personalentwicklung oder dem Arbeits- und Gesundheitsschutz. Diese in der Charta festgelegten Grundsätze bilden den konzernweiten Rahmen für die Vertretung der Beschäftigteninteressen auf lokaler Ebene.

Die Charta der Zeitarbeit legt die Grundsätze der Zeitarbeit fest und regelt die Rahmenbedingungen für Beschäftigung und Entlohnung von Leiharbeitnehmenden im Volkswagen Konzern und soll zur einheitlichen Anwendung des Instruments Leiharbeit im gesamten Volkswagen Konzern dienen.

Die Charta der Berufsausbildung wurde verabschiedet, um zentrale Aspekte zur Ausgestaltung der Bedingungen für Auszubildende zu definieren, die im Rahmen der Umsetzung der Charta der Arbeitsbeziehungen zu berücksichtigen sind.

Die operative Verantwortung für die Durchführung des Austauschformats sowie die Kodifizierung der Ergebnisse obliegt dem Vorsitz des Europäischen und Weltkonzernbetriebsrats unter Mitwirkung des Personalvorstandes der Volkswagen AG, vertreten durch die Organisationseinheit Konzern Personal International.

Stimmungsbarometer

Eine konzernweit umfassend genutzte, jährliche Beschäftigtenbefragung bot ab 2008 eine direkte und etablierte Beteiligungsmöglichkeit für die Beschäftigten. Mit dem sogenannten Stimmungsbarometer erhob das Unternehmen jährlich die Zufriedenheit der Beschäftigten. Auf Grundlage der Ergebnisse wurden Folgeprozesse eingeleitet, in denen Maßnahmen erarbeitet und umgesetzt wurden. Auf diese Weise flossen die Sichtweisen der Beschäftigten bei der Ergreifung von Maßnahmen zur Behebung negativer Auswirkungen und bei der Bewertung von deren Wirksamkeit ein. Als Indikator für die Wirksamkeit und Akzeptanz des Stimmungsbarometers diente die Erhebung und Veröffentlichung der Teilnehmerquote. Im Jahr 2023 lag die Quote bei 79 % der Beschäftigten der teilnehmenden Gesellschaften.

Im Jahr 2024 wurde das Stimmungsbarometer zwecks Überarbeitung für den Konzern ausgesetzt. Nach der Überarbeitung soll es allen Gesellschaften wieder als Instrument angeboten werden. Die operative Verantwortung für das Stimmungsbarometer obliegt auch weiterhin dem Konzern Personalwesen. Mehr Informationen zur Neugestaltung des Stimmungsbarometers befinden sich unter "Maßnahmen im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen“ sowie im Kapitel „Informationen zur Unternehmensführung“ unter „Maßnahmen: Unternehmenskultur“.

Das Unternehmen hat zusätzliche Formate etabliert, welche die Beschäftigten zur Meldung ihrer Interessen und Probleme nutzen können. Dabei handelt es sich um direkte Formen der Kommunikation. Zu diesen Formaten gehören das konzernweit etablierte Hinweisgebersystem und die direkte Meldung an den Vorgesetzten, der verpflichtet ist, dieser nachzugehen und gegebenenfalls Maßnahmen zu ergreifen. Die Meldepflicht für Beschäftigte in den Managementkreisen ist in einer Konzernrichtlinie verankert. Weitere Informationen zur Wirksamkeit des Hinweisgebersystems befinden sich in den folgenden Abschnitten.

VERFAHREN: VERBESSERUNG NEGATIVER AUSWIRKUNGEN UND BESCHWERDEKANÄLE

Die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, interner Regeln sowie der Prinzipien der Verhaltensgrundsätze hat im Volkswagen Konzern oberste Priorität. Damit sollen negative Auswirkungen auf die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte vermieden und unterbunden werden.

Im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse wurde jedoch festgestellt, dass es im Volkswagen Konzern tatsächliche negative Auswirkungen bei den Arbeitsbedingungen, beziehungsweise bei Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit gibt. Dabei handelt es sich um Einzelfälle, die die Themen Stellenabbau, lokal-gesetzlich eingeschränkter Koalitionsfreiheit oder ungesunden Arbeitsbedingungen sowie Ungleichbehandlung, auch hinsichtlich eines Mangels an Entwicklungsmöglichkeiten aufgrund fehlender beziehungsweise unzureichender objektiver Regelungen zur Vermeidung von Diskriminierungstatbeständen wie zum Beispiel Vergütungsrichtlinien oder Einstellungs- und Beförderungsprozessen berühren. Da keine systematisch bedingten Auswirkungen, sondern lediglich Einzelfälle identifiziert worden sind, die zudem regionalen Rahmenbedingungen unterliegen, erfolgt das Management der Auswirkungen nicht auf Konzernebene, sondern auf lokaler Ebene in den Gesellschaften.

Konkret bedeutet dies, dass bezüglich Stellenabbau und ungesunden Arbeitsbedingungen innerhalb der Gesellschaften Maßnahmen ergriffen werden, wenn entsprechende Einzelfälle auftreten. In Bezug auf Stellenabbau meint dies beispielsweise die Schaffung von Einsatzmöglichkeiten an anderen Standorten, die Ausschöpfung der demografischen Abbaukurve, um tatsächliche Entlassungen zu minimieren beziehungsweise ein sozialverträgliches Vorgehen, falls sich ein Stellenabbau nicht vermeiden lässt. Bezüglich ungesunder Arbeitsbedingungen wird lokal auf die jeweiligen Umstände der verzeichneten Arbeitsunfälle reagiert und es werden Maßnahmen ergriffen.

Aufgrund unterschiedlicher politischer und rechtlicher Rahmenbedingungen ist die Umsetzung der Standards der Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD) und der International Labour Organization (ILO, auf Deutsch: Internationale Arbeitsorganisation IAO) in allen Produktionsstätten des Konzerns weltweit nicht im gleichen Ausmaß wie in der Europäischen Union (EU) möglich. Die Verwirklichung der Vereinigungsfreiheit erfolgt dabei unter der Berücksichtigung der in den verschiedenen Ländern und Standorten geltenden Gesetze. Ziel ist es, das Spannungsfeld zwischen den unterschiedlichen nationalen Rahmenbedingungen und dem Interesse an einer größtmöglichen Verwirklichung des Vereinigungsrechts zu überbrücken. Eine besondere Herausforderung ergibt sich in Staaten, die nicht das ILO-Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts unterzeichnet haben. Bei den Bemühungen wird darauf geachtet, nicht gegen lokales Recht zu verstoßen und die Beschäftigten vor Ort nicht zu gefährden.

Sollte es zu einzelnen schweren Regelverstößen zum Beispiel im Zusammenhang mit Ungleichbehandlung und Diskriminierung kommen, besteht über das im Folgenden beschriebene Hinweisgebersystem für die Beschäftigten eine Möglichkeit zur Abhilfe, die im Gegensatz zu den oben beschriebenen Themen konzernweit gehandhabt wird.

Der Volkswagen Konzern hat definierte Beschwerdekanäle und Abhilfeverfahren eingerichtet. Wird bei Beschwerden ein Missstand festgestellt, werden – unter Beachtung nationaler Vorschriften– umgehend Gegenmaßnahmen ergriffen und deren Umsetzung überwacht, um die potenziellen oder tatsächlichen negativen Auswirkungen zu beenden und ein erneutes Auftreten zu verhindern.

Beschwerdekanäle

Mit verbindlichen Grundsätzen und geregelten Verfahren soll das konzernweit verfügbare Hinweisgebersystem Schaden vom Unternehmen abwenden und es den Beschäftigten und Fremdarbeitskräften ermöglichen, auf potenzielles Fehlverhalten aufmerksam zu machen. Es dient als zentrale Anlaufstelle, um Regelverstöße zu melden und ist ein vom Volkswagen Konzern zentral gestelltes Beschwerdeverfahren.

Verantwortlich für die Koordination des konzernweiten Hinweisgebersystems ist das Zentrale Aufklärungs-Office in Wolfsburg. Dort bearbeiten die Beschäftigten die Hinweise, die die Volkswagen AG und deren Tochtergesellschaften ohne eigenes Aufklärungs-Office betreffen, sowie Hinweise mit Relevanz für den Volkswagen Konzern. Beschäftigte der Abteilungen Revision, Sicherheit und Rechtswesen untersuchen die gemeldeten Fälle. Die AUDI AG, die Dr. Ing. h.c. F. Porsche AG und die TRATON SE betreiben für sich und ihre Tochtergesellschaften eigene Aufklärungs-Offices. Zudem existiert ein eigenes regionales Aufklärungs-Office bei der Volkswagen (China) Investment Company Ltd. Es bearbeitet Hinweise, die chinesische Tochtergesellschaften der Volkswagen AG sowie der Audi AG betreffen.

Hinweise auf mögliche Regelverletzungen, einschließlich schwerwiegender Auswirkungen für die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte und Menschenrechtsverletzungen, können alle Beschäftigten des Konzerns, Geschäftspartner und deren Arbeitskräfte, Kundinnen und Kunden sowie weitere Dritte jederzeit melden – auf Wunsch auch anonym.

Die Grundsätze, Meldekanäle und Verfahren des Hinweisgebersystems des Volkswagen Konzerns werden im Kapitel „Informationen zur Unternehmensführung“ ausführlich beschrieben.

Die Meldewege und weiterführende Informationen zu den bestehenden Beschwerdeverfahren sind auf der Website des Volkswagen Konzerns öffentlich zugänglich.

Im Rahmen des internen Kontrollsystems wird die Verfügbarkeit und Zugänglichkeit der Meldekanäle des Hinweisgebersystems überprüft.

Beschäftigte können sich mit ihren Anliegen grundsätzlich auch an die innerbetriebliche Arbeitnehmervertretung wenden. Weitere Informationen hierzu sind im Abschnitt „Verfahren: Einbeziehung der Beschäftigten und Arbeitnehmervertreter in Bezug auf Auswirkungen“ zu finden.

Neben diesen vom Volkswagen Konzern selbst betriebenen Beschwerdekanälen sind auch externe Beschwerdemechanismen verfügbar, wie beispielsweise der Nationale Kontaktpunkt der OECD oder das Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA). Beim Volkswagen Konzern eingehende Hinweise werden in das Hinweisgebersystem überführt und dort weiterbearbeitet.

Verfolgung und Überwachung der gemeldeten Beschwerden

Jede Beschwerde wird vom Volkswagen Konzern ernst genommen und nach definierten Richtlinien und Verfahren behandelt. Diese sind in einer öffentlich zugänglichen Verfahrensordnung sowie in einer Konzernrichtlinie festgeschrieben.

Nach Eingang einer Beschwerde über die vom Hinweisgebersystem betreuten Meldekanäle wird diese dokumentiert. Betrifft die Beschwerde einen Sachverhalt ohne Beschäftigtenfehlverhalten im eigenen Geschäftsbereich, leitet das Hinweisgebersystem die Beschwerde unverzüglich an die jeweils zuständige Stelle innerhalb des Konzerns weiter, die thematisch für die Bearbeitung der Beschwerde zuständig ist.

Potenziell schwerwiegende Beschwerden gegen Beschäftigte des Volkswagen Konzerns fallen in die Zuständigkeit des jeweiligen Aufklärungs-Office.

Jeder Fall wird, sofern eine Kontaktmöglichkeit besteht, mit dem Beschwerdeführer erörtert. Die hinweisgebende Person wird über die Bearbeitung und den Ausgang informiert, wobei größtmögliche Transparenz angestrebt wird. Nach Abschluss ist der zuständige Fachbereich dazu verpflichtet, den Fall zu dokumentieren. Zur Ahndung von Regelverstößen besteht ein Maßnahmenkatalog, der unter Berücksichtigung lokaler Rechtsvorschriften erstellt wurde und konzernweit umgesetzt ist. Zusätzlich dazu werden Disziplinarmaßnahmen dokumentiert. In allen Gesellschaften ab fünf Beschäftigten ist hierüber ein Berichtswesen etabliert.

Ansatz und Verfahren für die Durchführung von Abhilfemaßnahmen

Für das Initiieren von Abhilfemaßnahmen sind, soweit das Hinweisgebersystem nicht für die weitere Bearbeitung zuständig ist, die jeweiligen Fachbereiche sowie die Funktionalbereiche verantwortlich.

Die Group HR Compliance, der Bereich Konzern Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie die Konzernsicherheit sind sowohl in beratender als auch überwachender Funktion gegenüber den Fach- und Funktionalbereichen der entsprechenden Konzerngesellschaften tätig. Sobald Verstöße festgestellt werden und Abhilfe notwendig ist, leitet der zuständige Bereich eigenverantwortlich angemessene Abhilfemaßnahmen ein. Abhängig von der Art, der Schwere und der Eintrittswahrscheinlichkeit des betroffenen Verbots werden die Abhilfemaßnahmen einzelfallbezogen bestimmt.

Abhilfemaßnahmen, die aus Risikoanalysen hervorgehen oder durch andere Anlässe erforderlich sind, werden ebenfalls durch die genannten verantwortlichen Bereiche definiert und umgesetzt.

Der Volkswagen Konzern überprüft regelmäßig und anlassbezogen im Rahmen von sogenannten Compliance Monitorings, ob die ergriffenen Maßnahmen wirksam sind, um negative Auswirkungen zu vermeiden oder zu mindern. Dies umfasst auch die Prüfung, ob die Verhaltensregeln eingehalten werden und ob Beschwerden bearbeitet wurden.

Wirksamkeit des Verfahrens

Das Verfahren zur Bearbeitung von Beschwerden im Hinweisgebersystem orientiert sich an den Effektivitätskriterien der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte und wird durch eine Verfahrensordnung klar beschrieben.

Informationen werden kontext- und zielgruppengerecht bereitgestellt. Über die Verfahrensordnung haben die Zielgruppen Zugang zu den notwendigen Informationen, um am Beschwerdeverfahren teilzunehmen inklusive Informationen zum Zeitrahmen des Verfahrens.

Informationen zu eingegangenen Beschwerden und deren Abhilfemaßnahmen werden öffentlich im BAFA-Bericht des Volkswagen Konzerns bereitgestellt. Entscheidungsträger im Unternehmen werden regelmäßig über schwerwiegende menschenrechtsbezogene Pflichtverletzungen des Unternehmens informiert (siehe auch Kapitel „Informationen zur Unternehmensführung“).

Das Verfahren wird auf seine Wirksamkeit überprüft. Fragen oder Verbesserungsvorschläge zum Hinweisgebersystem können an das Zentrale Aufklärungs-Office gerichtet werden. Wer im Rahmen einer Untersuchung interviewt wurde, hat außerdem die Möglichkeit, den Ombudsleuten als unabhängige Stelle Feedback zu geben.

Vertrauen der Beschäftigten in das Beschwerdeverfahren

Der Volkswagen Konzern bietet ein webbasiertes Training zu Menschenrechten an, um sicherzustellen, dass die Beschäftigten die Strukturen und Verfahren kennen und ihnen dahingehend vertrauen, ihre Anliegen oder Bedürfnisse mitzuteilen und prüfen zu lassen. Dieses Training erläutert ausführlich alle verfügbaren Kontaktmöglichkeiten.

Zusätzlich setzt das Unternehmen auf vielfältige Kommunikationsaktivitäten, um das Bewusstsein und die Nutzung der Beschwerdekanäle zu fördern. Das Hinweisgebersystem ist Bestandteil aller verpflichtenden Compliance-Schulungen. Weitere Informationen zu Schulungen werden im Kapitel „Informationen zur Unternehmensführung“ beschrieben. Die Teilnahme an Pflichtschulungen wird nachverfolgt. Weiterhin ist der Anteil der anonym abgegebenen Hinweise ohne Kontaktmöglichkeit sehr gering.

Der Volkswagen Konzern verfügt mit einer Konzernrichtlinie und der Verfahrensordnung für den Beschwerdemechanismus über ein Konzept zum Schutz von Einzelpersonen gegen Vergeltungsmaßnahmen, das auch Arbeitnehmervertreter umfasst. Detaillierte Informationen zum Schutz von Hinweisgebenden finden sich im Kapitel „Informationen zur Unternehmensführung“ im Abschnitt „Schutz von Hinweisgebenden.“

MANAGEMENTKONZEPTE: BESCHÄFTIGTE UND FREMDARBEITSKRÄFTE

Der Volkswagen Konzern ist ein sozial verantwortungsvoll handelnder Arbeitgeber, der in seinem personalpolitischen Handeln internationalen Rahmenwerken folgt. Die Beschäftigten des Volkswagen Konzerns verteilen sich über viele Länder der Welt. An manchen Standorten agiert der Konzern bereits seit Jahrzehnten als Arbeitgeber, hinzu kommen neuere Standorte. Dementsprechend divers sind die Arbeits- und Lebensbedingungen der Beschäftigten und auch ihre Interessen und Standpunkte. Die personalpolitische Herausforderung als Konzern liegt darin, dem Spannungsfeld dieser Heterogenität gerecht zu werden, gleichzeitig aber auch konzernweite Standards zu implementieren. Entsprechend den Anforderungen der ESRS werden hier nur jene Inhalte in den Mittelpunkt gestellt, die eine weltweite Relevanz für die Beschäftigten des Konzerns haben. Darüber hinaus existieren in den verschiedenen Marken und Gesellschaften weitere regionale Konzepte, Ziele und Maßnahmen, die auf die lokalen Interessen und Standpunkte der Beschäftigten abgestimmt sind, aber nicht hier, sondern beispielsweise im Rahmen deren Nachhaltigkeitsberichterstattung beschrieben werden.

Auswirkungen der Geschäftstätigkeit positiver wie negativer Art auf die Beschäftigten begegnet der Volkswagen Konzern mit konzernweiten Managementkonzepten. Konzernweit bedeutet, dass die Managementkonzepte in allen kontrollierten Gesellschaften des Volkswagen Konzerns umzusetzen sind. Die Managementkonzepte bezüglich der Beschäftigten des Volkswagen Konzerns sind vorrangig in Konzernrichtlinien festgehalten. In den folgenden Absätzen wird erläutert, welche Managementkonzepte die Themen der Beschäftigten im Volkswagen Konzern adressieren.

Auch für die Fremdarbeitskräfte im Konzern wird der Anspruch verfolgt, dass diese angemessenen Beschäftigungs- und Entlohnungsbedingungen unterliegen. Bei der Beauftragung von Leiharbeitnehmenden durch die Beschaffung erfolgt die Umsetzung der Einhaltung der Standards der entsprechenden Beschäftigungsbedingungen grundsätzlich über die Managementkonzepte der Beschaffung. Diese sind im Kapitel „Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette“ beschrieben. Durch entsprechende Vorgaben an die Geschäftspartner mitigieren und fördern die Konzepte und Maßnahmen der Beschaffung auch die in diesem Kapitel „Beschäftigte und Fremdarbeitskräfte“ identifizierten Auswirkungen auf die Fremdarbeitskräfte in Bezug auf faire und transparente Entlohnung, gesunde Arbeitsbedingungen, Koalitionsfreiheit, ein diskriminierungsfreies und inklusives Arbeitsumfeld sowie Gleichbehandlung und die Durchsetzung der Einhaltung von Sozial- und Menschenrechtsstandards (zum Beispiel keine Kinder- und Zwangsarbeit). Dort, wo prozessuale Abweichungen bestehen, gelten grundsätzlich auch die Anforderungen der Charta der Zeitarbeit und damit auch der Code of Conduct für Geschäftspartner. Die Erfüllung dieser Anforderungen ist Voraussetzung für die Beauftragung von Verleihunternehmen. Geplant ist, in allen abweichenden Fällen prozessual die Anwendung des Code of Conduct für Geschäftspartner auch in der entsprechenden Konzernrichtlinie der Beschaffung zu verankern.

Compliance Management System zur Einhaltung menschenrechtlicher Sorgfaltspflichten

Der Volkswagen Konzern bekennt sich als global agierender Konzern zu den nachfolgend genannten internationalen Übereinkommen und Erklärungen und bekräftigt seine Zustimmung zu den dort genannten Inhalten und Grundsätzen. Dazu zählen:

• die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte, insbesondere kodifiziert im Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte und im Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (neben weiteren anwendbaren völkerrechtlichen Menschenrechtsverträgen, zum Beispiel die UN-Kinderrechtskonvention),
• die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO),
• die dreigliedrige Grundsatzerklärung über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik der IAO,
• die zehn Prinzipien des United Nations Global Compact (UN Global Compact),
• die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte,
• die Leitsätze für multinationale Unternehmen der Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD-Leitsätze),
• die internationalen Pakte über bürgerliche und politische Rechte respektive über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte vom 19. Dezember 1966.

Der Volkswagen Konzern folgt als Teilnehmer des UN Global Compact in seinem personalpolitischen Handeln internationalen Rahmenwerken und Standards der Nachhaltigkeit, wie beispielsweise den UN Sustainable Development Goals (SDGs). Darüber hinaus trat am 1. Januar 2023 in Deutschland das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) in Kraft. Für die Umsetzung der menschenrechtlichen Sorgfaltspflichten hat der Volkswagen Konzern den Themenbereich „Wirtschaft- und Menschenrechte“ in sein bestehendes Compliance Management System (CMS) integriert. Die Themen Kinder- und Zwangsarbeit sowie Menschenhandel werden in den Verhaltensgrundsätzen (Code of Conduct) indirekt, in der Sozialcharta und im Code of Conduct für Geschäftspartner direkt adressiert.

Bei Volkswagen sind konzernweit klare Verantwortlichkeiten im Rahmen des „Drei-Linien-Modells“ als Ordnungsrahmen für ein ganzheitliches Governance, Risk and Compliance Management System zur Steuerung der Unternehmensrisiken, inklusive der menschenrechtlichen Risiken etabliert.

Die erste Linie besteht aus den Fach- und Funktionalbereichen, die das operative Tagesgeschäft verantworten. Sie begegnen in ihrer operativen Tätigkeit Risiken, auch für die menschenrechtlichen Schutzgüter, die sie frühzeitig erkennen, analysieren und durch geeignete Präventionsmaßnahmen aktiv steuern. Relevante Bereiche für die Sicherstellung menschenrechtlicher und umweltbezogener Sorgfaltspflichten sind im eigenen Geschäftsbereich vor allem die Bereiche Personalwesen, Konzern Arbeits- und Gesundheitsschutz und Konzern Sicherheit sowie für den Bereich der Zulieferer die Konzern Beschaffung.

Die zweite Linie besteht aus den beratenden Fachbereichen, auf Konzernebene vor allem aus dem Konzern Rechtswesen und der Group Compliance, HR Compliance, Konzern Umwelt sowie dem Konzern Arbeits- und Gesundheitsschutz. Diesen beratenden Fachbereichen obliegt im Schwerpunkt die Sicherstellung einer regelgerechten Prozesseinhaltung sowie die Beratung und die Unterstützung der operativen Bereiche bei deren Risikomanagement.

Die dritte Linie bildet die interne Revision als objektive Prüfungsinstanz.

Dieses Managementkonzept steht im Einklang mit dem Sorgfaltspflichtenprozess der Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte und der OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen sowie der Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit. Mit Hilfe des menschenrechtlichen Risikomanagementsystems wird deren Einhaltung überwacht.

Sofern Verletzungen der Rahmenwerke festgestellt werden, sind Abhilfemaßnahmen einzuleiten und auf ihre Wirksamkeit zu prüfen. Weiterhin ist ein Prozess definiert, der die jährliche Überprüfung der Richtlinien auf der Konzern-Homepage, wie beispielweise dem Code of Conduct sicherstellt, sodass – wenn nötig – Aktualisierungen vorgenommen werden.

Das Managementkonzept zur Einhaltung menschenrechtlicher Sorgfaltspflichten ist für diejenigen, deren Hilfe bei der Umsetzung benötigt wird, in den Konzernrichtlinien der jeweiligen Bereiche verfügbar. Für alle potenziellen Stakeholder ist das Managementkonzept auf der Konzernhomepage in der Rubrik „Unternehmen“, dort im Bereich „Ethik, Risikomanagement & Compliance“ unter „Menschenrechte“ zugänglich. Dort ist auch die Grundsatzerklärung zur Einhaltung menschenrechtlicher Sorgfaltspflichten gemäß LkSG veröffentlicht.

Im Rahmen des Managementkonzepts wurde ebenfalls ein Verfahren zur Ergreifung erforderlicher und angemessener Maßnahmen festgelegt, um auf bestimmte tatsächliche oder potenzielle negative Auswirkungen zu reagieren. Dieses legt fest, wer für die Erstellung von Präventions- und Abhilfemaßnahmen zuständig ist und angemessene Maßnahmen formuliert.

Das menschenrechtliche Compliance-Managementsystem trägt maßgeblich zum Management der im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse identifizierten tatsächlichen und potenziellen positiven Auswirkungen bei. Darunter fallen faire und transparente Entlohnung, umfassende Mitbestimmungsrechte, gesunde Arbeitsbedingungen, ein inklusives Arbeitsumfeld, die Gleichbehandlung der Beschäftigten und die Förderung einer diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreien Kultur. Das betrifft auch die Förderung und Durchsetzung der Einhaltung von Sozial- und Menschenrechtsstandards bei den Beschäftigten und Fremdarbeitskräften (zum Beispiel keine Kinder- und Zwangsarbeit). Auch die identifizierten tatsächlichen negativen Auswirkungen werden dadurch mitigiert. Darunter fällt, wenn Geschäftsabläufe mit Blick auf die Arbeitsbedingungen des Konzerns einen negativen Effekt haben oder wenn es zu vereinzelten Fällen von Ungleichbehandlung im Beschäftigungsverhältnis kommt. Dies gilt auch hinsichtlich eines Mangels an Entwicklungsmöglichkeiten für Beschäftigte aufgrund fehlender beziehungsweise unzureichender objektiver Regelungen zur Vermeidung von Diskriminierungstatbeständen.

Konzernrichtlinien

Weitere Managementkonzepte, die die Beschäftigten des Volkswagen Konzerns adressieren, werden in den im Folgenden aufgeführten Konzernrichtlinien beschrieben. Die Konzernrichtlinien gelten für sämtliche kontrollierten Gesellschaften des Volkswagen Konzerns. Sie werden mindestens jährlich vom verantwortlichen Bereich auf Aktualität geprüft und falls erforderlich aktualisiert. Die Konzernrichtlinien sind über das Intranet für diejenigen zugänglich, die für die Umsetzung verantwortlich sind. Für betroffene Stakeholder sind die mit den Konzernrichtlinien in Zusammenhang stehenden öffentlichen Dokumente auf der Konzernhomepage verfügbar, zum Beispiel der Code of Conduct und die Arbeits- und Gesundheitsschutzpolitik.

Konzernrichtlinie HR Compliance und Code of Conduct

Die Konzernrichtlinie HR Compliance regelt die organisatorischen Rahmenbedingungen, die Ausgestaltung und Verantwortung für die ordnungsgemäße Tätigkeit, die Einbindung von HR Compliance sowie die Vorgaben für die Umsetzung von HR Compliance in den kontrollierten Gesellschaften des Volkswagen Konzerns. Hierbei werden die lokal geltenden gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Bestimmungen berücksichtigt und bestehende Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen gewahrt.

Die Konzernrichtlinie wird durch die Organisationseinheit HR Compliance betreut, welche integraler Bestandteil der gesamten strategischen und operativen Personalarbeit im Volkswagen Konzern ist. Durch den Einsatz der Konzernrichtlinie wird Integrität und Compliance in Personalinstrumenten, -maßnahmen und -prozessen systematisch gefördert und weiterentwickelt. Sie trägt auch maßgeblich zur Einstellung, dem Verhalten und dem Handeln der Beschäftigten zu Redlichkeit und Rechtskonformität sowie hinsichtlich der uneingeschränkten Einhaltung menschenrechtlicher Sorgfaltspflichten sowie des Code of Conduct bei, welcher fest in der Konzernrichtlinie zu HR Compliance verankert ist. Dies gilt auch im Hinblick auf die Prävention und das Ergreifen von Maßnahmen in Bezug auf Verhinderung von Diskriminierung und Förderung von Diversität und Inklusion.

Neben weiteren Inhalten, die besonders im Kapitel „Information zur Unternehmensführung“ unter „Unternehmenskultur“ im Rahmen der Managementkonzepte aufgegriffen werden, sind die Grundwerte in Bezug auf Vielfalt und die Einhaltung der Menschenrechte der Beschäftigten im Code of Conduct und der Konzernrichtlinie HR Compliance festgeschrieben. Dort wird beschrieben, dass der Volkswagen Konzern Vielfalt fördert und sich für ein inklusives Arbeitsumfeld einsetzt. Das Ziel ist es, Chancengerechtigkeit für alle zu gewährleisten und jegliche Form der Diskriminierung zu verhindern. Dies gilt insbesondere für Benachteiligung aufgrund von ethnischer oder sozialer Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, Nationalität, Sprache, Religion, Weltanschauung, Alter, körperlicher oder geistiger Einschränkungen, Genderidentität, sexueller Orientierung, politischer Einstellung, sofern diese auf demokratischen Prinzipien und Toleranz gegenüber Andersdenkenden beruht, oder sonstiger, gesetzlich geschützter Merkmale. Der Volkswagen Konzern respektiert und schützt die Rechte von vulnerablen Gruppen wie beispielsweise Menschen mit Behinderungen, Menschen mit Migrationshintergrund, älteren Beschäftigten, ethnischer, religiöser oder vergleichbarer Minderheiten und fördert ein durch gegenseitigen Respekt geprägtes Miteinander. Der Volkswagen Konzern respektiert das Recht auf Gewissens-, Meinungs- und Religionsfreiheit. Dort, wo diese Rechte staatlichen Restriktionen unterliegen, strebt er einen gesellschaftlichen Dialog an.

Der Volkswagen Konzern duldet keinerlei Form von Belästigung. Dies gilt insbesondere für Gewalt und Belästigung, die während, im Zusammenhang mit oder infolge der Arbeit auftreten. Verschiedene Lebensphasen und Lebensmodelle bilden für uns einen weiteren Aspekt der Vielfalt der Beschäftigten, den es im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu unterstützen gilt. Durch die Schaffung klarer Mindest- und Verhaltensstandards in beiden genannten Dokumenten zu Vielfalt, Chancengerechtigkeit und gleichberechtigter Teilhabe, die Verankerung im Bewusstsein der Beschäftigten und die Förderung dessen durch qualifizierte und sensibilisierte Führungskräfte wird ermöglicht, dass Diskriminierung und Belästigung verhindert, eingedämmt und bekämpft werden. Gleichzeitig sollen Aspekte wie Vielfalt und Inklusion so gefördert werden.

Einen weiteren inhaltlichen Bestandteil des Code of Conduct bildet das Bekenntnis ab, mit der Arbeitnehmervertretung offen und vertrauensvoll zusammenzuarbeiten, einen konstruktiven und kooperativen Dialog zu führen und einen fairen Ausgleich der Interessen anzustreben. Die Zukunftssicherung von Volkswagen und der Beschäftigten erfolgt im Geiste der kooperativen Konfliktbewältigung und der sozialen Verpflichtung auf der Grundlage und mit dem Ziel der wirtschaftlichen und technologischen Wettbewerbsfähigkeit. Wirtschaftlichkeit und Beschäftigungssicherung sind gleichrangige und gemeinsame Ziele. Damit tragen der Code of Conduct und die Konzernrichtlinie HR Compliance maßgeblich zum Management der im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse identifizierten tatsächlichen und potenziellen positiven Auswirkungen bei. Dazu zählen die Bereitstellung sicherer Arbeitsplätze und ein inklusives Arbeitsumfeld sowie umfassende Mitbestimmungsrechte und die Gleichbehandlung der Beschäftigten, auch hinsichtlich der Entwicklungsmöglichkeiten im Konzern, der Inklusion von Menschen mit Behinderung und der Förderung einer diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreien Kultur. Das betrifft ebenso die Förderung und Durchsetzung der Einhaltung von Sozial- und Menschenrechtsstandards für Beschäftigte. Auch die identifizierten tatsächlichen negativen Auswirkungen werden durch die Konzernrichtlinie mitigiert. Darunter fällt, wenn Geschäftsabläufe bezüglich der Arbeitsbedingungen des Konzerns einen negativen Effekt haben oder in vereinzelten Fällen von Ungleichbehandlung im Beschäftigungsverhältnis, auch hinsichtlich eines Mangels an Entwicklungsmöglichkeiten für Beschäftigte aufgrund fehlender beziehungsweise unzureichender objektiver Regelungen zur Vermeidung von Diskriminierungstatbeständen wie zum Beispiel Vergütungsrichtlinien oder Einstellungs- und Beförderungsprozessen.

Der Konzernvorstand Personal trägt die übergreifende Verantwortung für das Thema HR Compliance. Die operative Umsetzung des Managementkonzepts wird durch die Leitung Konzern Personalgrundsätze und Steuerung verantwortet.

Konzernrichtlinie für Arbeits- und Gesundheitsschutz

Eine weitere Konzernrichtlinie regelt die Verantwortung für Gesundheitswesen und Arbeitsschutz und gibt die Anforderungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz für alle kontrollierten Gesellschaften des Konzerns verbindlich vor.

Aufgabe des Gesundheitswesens ist es, für einen Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu sorgen, der mindestens den national geltenden gesetzlichen Anforderungen entspricht. Dies hat durch qualifiziertes medizinisches Personal (Betriebsärzte und Betriebsärztinnen) zu erfolgen.

Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit haben die Aufgabe, die Geschäftsführung, die betrieblichen Vorgesetzten, die Arbeitnehmervertretung sowie weitere für den Arbeits- und Gesundheitsschutz verantwortliche Personen zu Arbeitsschutz und Unfallverhütung zu beraten, Betriebsanlagen und technische Arbeitsmittel, insbesondere vor der Inbetriebnahme sowie Arbeitsverfahren, insbesondere vor ihrer Einführung, sicherheitstechnisch zu überprüfen. Zudem sollen sie die Durchführung des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung beobachten, auf Wirksamkeit überprüfen und darauf hinwirken, dass sich alle im Betrieb Beschäftigten den Anforderungen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung entsprechend verhalten.

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz ist organisatorisch dem Konzernvorstand Personal zugeordnet und berichtet an diesen. Die Leitung des Gesundheitswesens auf Konzernebene erfolgt durch den Leiter Konzern Gesundheitswesen und Arbeitsschutz, der zugleich Leitender Arzt der Volkswagen AG ist. Die Leitung des Arbeitsschutzes auf Konzernebene ist organisatorisch dem Konzern Gesundheitswesen und Arbeitsschutz zugeordnet. Diese berichtet ebenfalls unmittelbar dem Konzernvorstand Personal.

In der Vorstandskonferenz Gesundheitswesen und Arbeitsschutz wird neben der Festlegung von gesundheitspolitischen Grundsatzfragen und Strategien auch von der Leitung Konzern Gesundheitswesen und Leitung Konzern Arbeitsschutz Bericht erstattet. Dies dient unter anderem der Nachverfolgung der Konzernrichtlinie für den Arbeits- und Gesundheitsschutz, wobei der Bericht der jeweiligen Leitung vor allem externe und interne regulatorische Themen umfasst. Neben der Informationsfunktion kann so auch auf mögliche Entscheidungsbedarfe und herrschende Problematiken hingewiesen werden. Diejenigen, die an der Vorstandskonferenz Gesundheitswesen und Arbeitsschutz teilnehmen, sind Vertretende des Vorstands und des Betriebsrats, die Leitung des Konzern Gesundheitswesens und Arbeitsschutzes sowie die Leitung des Konzern Arbeitsschutzes. Durch die Teilnahme von Arbeitnehmervertretern wird ermöglicht, dass auch die Interessen der Beschäftigten berücksichtigt werden.

Teil der Konzernrichtlinie zum Arbeits- und Gesundheitsschutz ist zudem die Arbeits- und Gesundheitsschutzpolitik des Volkswagen Konzerns. Diese dokumentiert die Verantwortung des Konzerns, für die Sicherheit und Gesundheit seiner Beschäftigten zu sorgen, und kommuniziert diesen Anspruch nach außen. Die Arbeits- und Gesundheitsschutzpolitik ist auf der Website des Volkswagen Konzerns für die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte verfügbar.

Damit trägt die Konzernrichtlinie Arbeits- und Gesundheitsschutz maßgeblich zum Management der im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse identifizierten tatsächlichen und potenziellen positiven Auswirkungen bei, darunter die Bereitstellung von Arbeitsplätzen mit gesunden Arbeitsbedingungen und ein starker Fokus auf den Gesundheitsschutz.

ARBEITSBEDINGUNGEN

In diesem Abschnitt finden sich die im ESRS 1 vorgegebenen Nachhaltigkeitsaspekte sichere Beschäftigung, angemessene Entlohnung, sozialer Dialog, Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen, Weiterbildung und Kompetenzentwicklung wieder.

Maßnahmen im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen

Für die Umsetzung von Maßnahmen im Themenfeld Arbeitsbedingungen sind im Volkswagen Konzern die Organisationeinheiten Konzern Personalgrundsätze und Steuerung sowie die Volkswagen Group Academy der Volkswagen AG zuständig, die durch ihre personellen sowie finanziellen Ressourcen kontinuierlich auf die wesentlichen Auswirkungen für die Beschäftigten positiven Einfluss nehmen und zur Erreichung der gesetzten Ziele beitragen.

Planungsrunde

Als zentrales Instrument der Investitionsplanung findet im Regelfall jährlich die sogenannte Planungsrunde (Mittelfristplanung) statt, bei der auch die konzernweite Werksbelegung ausgeplant wird. Dabei wird ebenfalls die Personalsituation der einzelnen Standorte berücksichtigt.

Die Ergebnisse der Mittelfristplanung unterliegen mit Blick auf die darin enthaltenen Investitionsprogramme und Investitionen der Zustimmung des Aufsichtsrats. An der Entscheidung des Aufsichtsrats über die Zustimmung sind auch die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat beteiligt. Die Einbindung der Arbeitnehmervertreter soll dazu beitragen, das Ziel der Beschäftigungssicherung zu gewährleisten.

Mit der Planungsrunde wird tatsächlichen negativen Auswirkungen der Geschäftsabläufe auf die Arbeitsbedingungen einzelner Beschäftigter vorgebeugt (zum Beispiel Stellenabbau), indem eine beschäftigungsstabilisierende Belegschaftsplanung vorgenommen wird. Die Maßnahme wird nicht nachverfolgt.

Aufgrund der bis Ende 2024 andauernden Tarifverhandlungen in der Volkswagen AG konnte dieser Regelprozess nicht mehr im Berichtsjahr finalisiert werden.

Stimmungsbarometer

Im Volkswagen Konzern existiert eine in den vergangenen Jahren umfassend genutzte direkte Mitsprachemöglichkeit zu eigenen und den Unternehmensinteressen, das sogenannte und jährlich stattfindende Stimmungsbarometer. Im Rahmen des Stimmungsbarometers werden unterschiedliche Facetten im Hinblick auf eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen thematisiert, darunter auch die Themen wie Entwicklungsmöglichkeiten und Qualifizierung der Beschäftigten, ein gesundes Arbeitsumfeld, Beteiligungsmöglichkeiten und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. In den Organisationseinheiten können Beschäftigte und Führungskräfte abhängig von den Befragungsergebnissen gemeinsam Maßnahmen zu diesen Themenfeldern entwickeln. Auf Basis dieser Beschäftigtenbefragung wurden in den letzten Jahren auch globale Maßnahmen im Hinblick auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Beteiligungsmöglichkeiten abgeleitet. Im Berichtsjahr wurde das Stimmungsbarometer zum Zwecke der Überarbeitung ausgesetzt.

Durch die Überarbeitung des Stimmungsbarometers soll der Dialog mit den Beschäftigten kontinuierlich gestärkt werden. Des Weiteren sollen die Interessen der Beschäftigten angehört und berücksichtigt werden, um eine fundierte Datenbasis zur Ableitung wirkungsvoller Maßnahmen bezüglich oben genannter Themen zu haben. Im Jahr 2025 soll wieder eine Beschäftigtenbefragung durchgeführt werden. Weitere Informationen sind im Kapitel „Informationen zur Unternehmensführung“ unter „Unternehmenskultur“ zu finden.

Das Stimmungsbarometer ist ein wichtiges Instrument, um tatsächliche negative Auswirkungen der Geschäftsabläufe mitigieren zu können. Dies geschieht durch die Identifikation und Maßnahmenableitung und -umsetzung in Bezug auf besonders kritisch wahrgenommene Themen seitens der Beschäftigten.

Auch zukünftig soll anhand der Beteiligungsquote der Beschäftigten am Stimmungsbarometer nach der Wiedereinführung nachverfolgt werden, inwiefern das Instrument von den Beschäftigten angenommen wird. Anhand dessen kann beurteilt werden, ob die Maßnahmenableitung an kritischen Punkten eine breite Basis der Beschäftigten umfasst und entsprechend als wirksam eingeschätzt werden kann.

Aufbau und Ausbau eines digitalen Weiterbildungsangebots

Der Volkswagen Konzern investiert in Qualifizierung und leistet somit einen Beitrag dafür, dass Beschäftigte auch bei veränderten Anforderungen ihre langfristige Beschäftigungsfähigkeit erhalten können. Im Fokus stand im Jahr 2024 der Auf- und Ausbau des digitalen Weiterbildungsangebots, um vielfältigere Lerninhalte für eine größere Anzahl an Beschäftigten anbieten zu können. Der Volkswagen Konzern implementiert und integriert das Tool Success Factors und die Lernplattform Degreed als Learning Ecosystem zum digitalen Lernen und zur selbstgesteuerten Weiterbildung. Ausgehend von und gesteuert durch die Volkswagen Group Academy wird auf diese Weise ein gemeinsamer Rahmen für die Qualifizierung aller Beschäftigten des Volkswagen Konzerns geschaffen. Der weltweite Roll-Out findet in definierten Stufen statt. Es ist geplant, den Roll-Out in den in Success Factors angebundenen Konzerngesellschaften bis zum Ende des Jahres 2028 abzuschließen. Auf die Lernplattform Degreed, konnten im Berichtsjahr beispielsweise sieben neue Gesellschaften in den Teilbereich „Volkswagen Konzern“ aufgenommen und die Userzahl von rund 30.000 im Jahr 2023 um mehr als 25 % gesteigert werden.

Die Anstrengungen des Volkswagen Konzerns im Bereich Weiterbildung und Qualifizierung sind auch eine Reaktion auf die weitreichende technologische Transformation der Automobilindustrie, um den steigenden gesellschaftlichen Erwartungen, internationalen Abkommen und politischen Regulierungen gerecht zu werden, die eine zielgerichtete Dekarbonisierung von Produkten und Geschäftsprozessen verlangen. In diesem Transformationsprozess erschließt sich das Unternehmen auch neue Geschäftsfelder und Geschäftsmodelle, für die die betroffenen Beschäftigten entsprechend qualifiziert werden.

Mit der beschriebenen Maßnahme trägt der Volkswagen Konzern zu den tatsächlichen und potenziellen positiven Auswirkungen auf Beschäftigte durch die Bereitstellung sicherer Arbeitsplätze bei. Dies gelingt im Rahmen des Auf- und Ausbaus des digitalen Weiterbildungsangebots zur Stärkung der Qualifikation der Beschäftigten im Sinne einer Verbesserung ihrer Beschäftigungsfähigkeit.

Der Auf- und Ausbau des digitalen Weiterbildungsangebots sowie das Angebot der klassischen Weiterbildungsformate werden über das strategische Ziel zur Erhöhung der durchschnittlichen Weiterbildungsstunden nachverfolgt. Weitere Informationen dazu befinden sich unter Ziele im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen.

Maßnahme in Bezug auf Koalitionsfreiheit

Der Volkswagen Konzern bekennt sich zur weltweiten Einhaltung der Vereinigungsfreiheit und erkennt das Recht aller Beschäftigten an, Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen zu bilden. Ebenso wird das Recht auf negative Koalitionsfreiheit der Beschäftigten respektiert. Die Anerkennung des Rechts aller Beschäftigten, Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen zu bilden, stellt einen wesentlichen Bestandteil der Sozialcharta dar.

Anhand der in diesem Berichtsjahr erstmalig erhobenen Kennzahlen der Abdeckung der Beschäftigten durch Tarifverträge in der Höhe von 92,0 % (nur Europäischer Wirtschaftsraum (EWR)) sowie der Abdeckungsquote der Beschäftigten durch einen Arbeitnehmervertreter in Höhe von 99,1 % (nur EWR) ist erkennbar, dass der Volkswagen Konzern ein Umfeld bietet, das eine effektive Interessensvertretung ermöglicht. Diese effektive Interessenvertretung ist die Grundlage für die Aushandlung von fairer und transparenter Entlohnung durch die Tarifparteien. Der Aushandlungsprozess erfolgt im Regelfall im Rahmen der Tarifautonomie und bewegt sich dabei innerhalb des lokalen regulatorischen Umfeldes. Weitere Informationen zu den Kennzahlen finden sich unter „Kennzahlen zu tarifvertraglicher Abdeckung und sozialem Dialog“.

Aufgrund unterschiedlicher politischer und rechtlicher Rahmenbedingungen ist die Umsetzung der Standards der OECD und der ILO in allen Produktionsstätten des Konzerns weltweit nicht im gleichen Ausmaß wie in der Europäischen Union (EU) möglich. Die Verwirklichung der Vereinigungsfreiheit erfolgt dabei unter der Berücksichtigung der in den verschiedenen Ländern und Standorten geltenden Gesetze. Ziel ist das Spannungsfeld zwischen den unterschiedlichen nationalen Rahmenbedingungen und dem Interesse an einer größtmöglichen Verwirklichung des Vereinigungsrechts zu überbrücken. Eine besondere Herausforderung ergibt sich in Staaten, die nicht das ILO-Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts unterzeichnet haben. Bei den Bemühungen wird darauf geachtet, nicht gegen lokales Recht zu verstoßen und die Beschäftigten vor Ort nicht zu gefährden.

Der Volkswagen Konzern unterhält eine regelmäßige Kommunikation und führt jährliche Abfragen insbesondere mit ausgewählten Risikoregionen und -märkten durch, in denen er tätig ist und in denen ein lokal-gesetzliches Recht auf Koalitionsfreiheit nicht besteht oder beschränkt ist.

Mit dieser kontinuierlichen Maßnahme trägt der Volkswagen Konzern zu den tatsächlichen und potenziellen positiven Auswirkungen auf die Beschäftigten in Bezug auf umfassende Mitbestimmungsrechte bei. In einem restriktiven Umfeld erfolgt dies durch regelmäßige Kommunikation und Abfragen mit Risikoregionen und -märkten.

Ziele im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen

Die Erarbeitung von Zielen im Geschäftsbereich Personal erfolgte deduktiv aus der Personalstrategie, die im Einklang mit der Konzernnachhaltigkeitsstrategie regenerate+ sowie der Konzernstrategie entwickelt wurde.

Die Personalstrategie und ihre Ziele wurden durch die Abteilung der Konzern Personalstrategie unter Beteiligung weiterer zentraler Organisationseinheiten des Konzern HR Ressorts der Volkswagen AG sowie der Personalstrategieabteilungen ausgewählter Marken des Volkswagen Konzerns erarbeitet. Die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte wurden nicht in den Prozess der Festlegung der Ziele einbezogen.

Im Dezember 2024 wurde die neue Konzernstrategie verabschiedet und im Rahmen dessen auch die Personalstrategie angepasst. Die Ziele des Geschäftsbereichs Personal werden mindestens einmal im Jahr analysiert und in regelmäßigen Abständen mit dem Vorstand und den Personalvorständen der Marken diskutiert. Dabei werden sie daraufhin überprüft, ob die Ziele oder Maßnahmen zur Zielerreichung angepasst werden müssen.

Im Hinblick auf die Nachverfolgung der Leistung des Unternehmens in Bezug auf die Verwirklichung dieser Ziele und bei der Ermittlung von Erkenntnissen oder Verbesserungsmöglichkeiten, die sich aus der Leistung des Unternehmens ergeben, ist kein Prozess für die Mitbestimmung der Beschäftigten oder ihrer Vertretung vorgesehen.

Ziel in Bezug auf Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Die Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftigten zu fördern ist ein Anspruch des Volkswagen Konzerns. Damit soll auch eine sichere Beschäftigung langfristig ermöglicht werden. Deshalb bietet der Volkswagen Konzern seinen Beschäftigten umfangreiche Qualifizierungsmöglichkeiten.

Unabhängig von der ESRS geforderten Metrik in diesem Themenfeld, besteht im Volkswagen Konzern bereits seit mehreren Jahren eine strategische Kennzahl zu den Weiterbildungsstunden.

Abweichend zu der in der Kapiteleinleitung unter „Wesentliche Auswirkungen und ihr Zusammenspiel mit der Strategie und dem Geschäftsmodell“ angelegten Beschäftigtendefinition wird für die strategische Kennzahl (KPI) die aktive Belegschaft herangezogen, hier allerdings ohne Beschäftigte in der Entnahmephase Zeitwertpapier (Zeitwertpapier: Zeitguthaben aus Entgeltumwandlung). Die aktive Belegschaft umfasst alle Beschäftigten ohne Auszubildende und Beschäftigte in der passiven Phase der Altersteilzeit. Darüber hinaus werden die chinesischen Joint Ventures im strategischen KPI mit betrachtet. Wegen der unterschiedlichen Berechnungsgrundlagen unterscheiden sich der strategische KPI und die Metrik „durchschnittliche Weiterbildungsstunden pro Beschäftigtem“ gemäß ESRS weiter unten im Text.

Das Ziel ist, bis 2030 die durchschnittlichen Weiterbildungsstunden pro Beschäftigtem der aktiven Belegschaft (hier ohne Beschäftigte in der Entnahmephase Zeitwertpapier) im Volkswagen Konzern um 35 % auf 30 Stunden im Jahr zu erhöhen. Der Ausgangswert liegt bei 22,3 Stunden und bildet den Durchschnitt der Basisjahre 2015 bis 2019. Die Wahl der Basisjahre ist begründet durch die Covid-19-Pandemie, die zu einer zeitweiligen Einschränkung der Weiterbildungsaktivitäten in den Jahren 2020 und 2021 geführt hat.

Die Zielgröße dieser strategischen Kennzahl für das Berichtsjahr war 26 Stunden. Sie wurde mit durchschnittlich 20,8 Stunden pro Beschäftigtem verfehlt. Die Abnahme der Qualifizierungsstunden liegt an der priorisierten Umsetzung von Effizienzprogrammen im Konzern, so dass der Schwerpunkt der Fachbereiche nicht auf Maßnahmen zur Steigerung der Qualifizierungsstunden gelegt wurde. Im Berichtsjahr 2023 wurden 22,1 Stunden pro Beschäftigtem erreicht.

Dieses Ziel wurde im Rahmen der Personalstrategie und der damit verbundenen Konzernstrategie entwickelt und in der Konzernnachhaltigkeitsstrategie regenerate+ als Top-KPI mit aufgenommen. Aufgrund der Dynamik in diesem Themenfeld und der heterogenen Qualifizierungsbedarfe und regulatorischen Anforderungen in den verschiedenen lokalen Gesellschaften wurde über die strategische Ausrichtung hinaus keine erweiterte konzernweite Regelung des Themenfelds vollzogen. Eine Ausnahme bildet die Charta der Ausbildung mit ihrem Gültigkeitsbereich. Seit der Festlegung des Ziels wurden keine Änderungen am Ziel selbst vorgenommen.

Die strategische Kennzahl der Personalstrategie umfasst die Weiterbildungsstunden der Beschäftigten inklusive der geleisteten digitalen terminunabhängigen Weiterbildungsstunden. Bis 2023 wurde der Jahresdurchschnitt auf Basis der Daten von 1. Januar bis 31. Dezember berechnet. Im Zuge der Umstellung anhand der Anforderungen der ESRS wurde die Berechnung dahingehend angepasst, dass der Jahresdurchschnitt von nun an auf Basis der Daten vom 31. Dezember des Vorjahres bis zum 31. Dezember des Berichtsjahres ermittelt wird. Dadurch entspricht der KPI in diesem Aspekt künftig der Metrik.

Bis 2023 wurde der Umsetzungsstand der strategischen Personalplanung als gleichnamiger KPI berichtet, der auf die Bereitstellung sicherer Arbeitsplätze einzahlte. Die strategische Personalplanung ergänzt die operative Personalplanung um eine qualitative, langfristige sowie strategische Planungsperspektive. Sie ermöglicht es, qualitative und quantitative Über- und Unterdeckungen in den Unternehmensteilen frühzeitig zu identifizieren und leitet erforderliche Qualifizierungs-, Ausbildungs- sowie Restrukturierungserfordernisse ab, deren Umsetzungen zur Unterstützung der Transformation beitragen sollen. Um den Fortschritt in der strategischen Personalplanung abzubilden, messen wir den Anteil der aktiven Belegschaft, der in der strategischen Personalplanung ab 2023 berücksichtigt ist. Im Rahmen der Überarbeitung der Konzernstrategie werden die Ziele angepasst und vor dem Hintergrund der laufenden Effizienzprogramme die Berichterstattung des KPI für das Jahr 2024 ausgesetzt.

Darüber hinaus sind keine messbaren ergebnisorientierten Ziele im Sinne der Anforderungen der ESRS in Bezug auf angemessene Entlohnung, sozialen Dialog, Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen festgelegt. Die Effektivität der Managementkonzepte und Maßnahmen in Bezug auf die im Rahmen der diesjährig erstmals durchgeführten Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Auswirkungen wird nicht nachverfolgt.

METRIKEN: BESCHÄFTIGTE UND FREMDARBEITSKRÄFTE

Kennzahlen zu Merkmalen der Beschäftigten

614.082 Beschäftigte arbeiteten zum Ende des Berichtsjahres 2024 beim Volkswagen Konzern; die Anzahl der Beschäftigten wird in Kopfzahl angegeben. Die Definition der Beschäftigten umfasst alle Personen mit einem aktiven Arbeitsvertrag, die am Wertschöpfungsprozess des Volkswagen Konzerns beteiligt sind, einschließlich Mitglieder des Top-Managements, Personen in der passiven Phase der Altersteilzeit (ATZ) und Auszubildende. In den quantitativen Angaben nicht enthalten ist ruhende Beschäftigung wie zum Beispiel Elternzeit. Weiterhin nicht inkludiert sind Beschäftigte in der akademischen Ausbildung wie zum Beispiel Praktikanten, Werkstudierende und PhD-, Master-, sowie Bachelor-Studierende. Zu den Beschäftigten zählen sowohl die Vollzeit- als auch die Teilzeitbeschäftigten. Ein Vollzeitbeschäftigter arbeitet die maximale Anzahl von Stunden pro Tag, Woche oder Monat, die für die jeweilige Beschäftigtenkategorie gemäß den nationalen Gesetzen, Tarifverträgen oder betrieblichen Regelungen festgelegt sind. Jede Abweichung von der (außer-)tariflich vereinbarten Vollzeit-Wochenarbeitszeit wird als Teilzeitbeschäftigung betrachtet. Unbefristet Beschäftigte haben kein Enddatum in ihren Anstellungsverträgen. Befristet Beschäftigte sind alle Beschäftigten des jeweiligen Unternehmens, die einen zeitlich befristeten Vertrag mit Enddatum haben. Abrufkräfte fallen unter befristet Beschäftigte. Sie sind ohne Garantie einer Mindestarbeitszeit oder einer festen Anzahl von Arbeitsstunden angestellt. Die Abrufkraft muss sich nach Bedarf für die Arbeit zur Verfügung stellen, der Arbeitgeber ist jedoch nicht vertraglich verpflichtet, ihm eine Mindest- oder feste Anzahl von Arbeitsstunden pro Tag, Woche oder Monat anzubieten.

Im Berichtsjahr haben 37.516 Beschäftigte den Volkswagen Konzern verlassen. Die Fluktuationsquote betrug 6,1 %. Sie wird berechnet, indem die Anzahl der Abgänge ins Verhältnis zur durchschnittlichen Anzahl der Beschäftigten im Berichtsjahr gesetzt wird. Basis der Berechnung sind die Daten von Dezember des Vorjahres bis Dezember des Geschäftsjahres der Beschäftigten der zukünftig im Rahmen der Anforderungen der ESRS berichtspflichtigen Entitäten des Volkwagen Konzerns. Bezugsbasis ist die durchschnittliche Anzahl von Beschäftigten in diesem Zeitraum. Bei den Abgängen werden folgende Gruppen berücksichtigt: Beschäftigte, die den Volkswagen Konzern aufgrund von Kündigung, Ruhestand, Tod oder auf eigenen Wunsch verlassen haben.

Die nachstehenden Tabellen zeigen die Verteilung der Beschäftigten nach Geschlecht, Land der Anstellung und Vertragsart.

Die Belegschaftsangaben finden sich ebenfalls im Kapitel „Nachhaltige Wertsteigerung“ unter dem Abschnitt „Personal“. Abweichungen zwischen den Angaben ergeben sich aus der Berücksichtigung der Belegschaft der chinesischen Joint Ventures im Konzernlagebericht. In der Gesamtzahl der Beschäftigten sind 33 Beschäftigte („Keine Angabe“) enthalten, die von ihrem lokalen gesetzlichen Recht Gebrauch gemacht haben, ihr Geschlecht nicht offen zu legen.

Die Angabe des Geschlechts erfolgt gemäß den Angaben der Beschäftigten. In der Gesamtzahl der Beschäftigten sind 33 Beschäftigte enthalten, die von ihrem lokalen gesetzlichen Recht Gebrauch gemacht haben, ihr Geschlecht nicht offen zu legen.

BESCHÄFTIGTE NACH ART DES VERTRAGS, AUFGESCHLÜSSELT NACH MÄRKTEN

Stand 31. Dezember 2024

Kennzahlen zu Fremdarbeitskräften

Zu den Fremdarbeitskräften zählen Selbstständige sowie Personen, die von Unternehmen bereitgestellt werden, die hauptsächlich im Bereich der Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften tätig sind (sogenannte Leiharbeitnehmende). Die Gesamtzahl (Kopfzahl) der im Unternehmen tätigen Fremdarbeitskräfte betrug zum Ende des Berichtsjahres 25.162.

Kennzahlen zu tarifvertraglicher Abdeckung und sozialem Dialog

92,0 % der Beschäftigten des Volkswagen Konzerns sind von Tarifverträgen abgedeckt, wobei sich diese Zahl im ersten Berichtsjahr anhand der Anforderungen der ESRS nur auf Beschäftigte in Ländern des EWR bezieht. Als Tarifvertrag gilt eine schriftliche Vereinbarung zwischen Gewerkschaften (beziehungsweise in ihrer Abwesenheit ordnungsgemäß gewählten Arbeitnehmervertretern) und Arbeitgebern, der unter anderem Arbeitszeit und Entgelt als Kernbestandteile regelt. 99,1 % der Beschäftigten des Volkswagen Konzerns im EWR sind von Arbeitnehmervertretern abgedeckt. Es existieren Vereinbarungen mit den Beschäftigten über die Vertretung durch einen Europäischen Betriebsrat (EBR, EBR SE, EBR SEC).

Kennzahlen zu angemessenem Lohn

Als Referenzwert für eine angemessene Entlohnung gemäß den Anforderungen der ESRS dient innerhalb des EWR der gesetzliche Mindestlohn eines Landes oder, wo dieser nicht festgelegt ist, ein Referenzwert, der nicht niedriger als der Mindestlohn eines Nachbarlandes mit ähnlichem sozio-ökonomischen Status ist. Da außerhalb des EWR keine einheitliche Methodik zur Festlegung eines Mindestlohns vorhanden ist, werden die Referenzwerte der Living-Wage-Datenbank der Wage Indicator Foundation herangezogen, die in den Anforderungen der ESRS als mögliche Datenquelle für Länder außerhalb des EWR aufgeführt wird. Aus dieser Datenbank werden die Referenzwerte für alle Länder außerhalb des EWR bezogen, in denen der Volkswagen Konzern Beschäftigte hat. Die zugrunde liegenden Referenzwerte wurden für den vorliegenden Bericht letztmalig im Oktober 2024 aktualisiert.

Die für die Berechnung der jeweiligen niedrigsten Bruttostundenlöhne herangezogenen Lohnbestandteile sind gemäß den Anforderungen der ESRS definiert und konzernweit einheitlich festgelegt. Für die Berechnung werden ausschließlich das Basisentgelt sowie garantierte Zusatzzahlungen berücksichtigt. Im Volkswagen Konzern existieren vielfach jedoch weitere Vergütungsbestandteile, die von dieser Berechnung nicht erfasst werden. Aus Sicht des Unternehmens können diese weiteren Vergütungsbestandteile einen elementaren Anteil der Entlohnung darstellen, die in der Betrachtung gemäß ESRS keine Berücksichtigung finden.

Für die nachfolgenden Kennzahlen werden die jeweils niedrigsten Bruttostundenlöhne der Gesellschaften mit dem Referenzwert des jeweiligen Landes verglichen. Anhand dieser Vergleiche wurde ermittelt, dass nahezu alle Beschäftigten des Konzerns oberhalb der jeweils angesetzten Referenzwerte entlohnt werden und damit eine angemessene Entlohnung nach ESRS-Definition erhalten. Die wenigen Ausnahmen sind der unten stehenden Tabelle zu entnehmen. Die Tabelle zeigt die Länder und die Anzahl der Beschäftigten des Volkswagens Konzerns, die unter dem angesetzten ESRS-Referenzwert entlohnt wurden. Zusätzlich zeigt die Darstellung den Anteil dieser Beschäftigten des Volkswagen Konzerns, deren Lohn unter dem dort angesetzten Referenzwert liegt, im Verhältnis zu allen Beschäftigten des Volkswagen Konzerns im jeweiligen Land. Auch die in der Tabelle ausgewiesenen Beschäftigten werden nach existierenden lokalen gesetzlichen und tarifvertraglichen Anforderungen bezahlt. Darüber hinaus sorgen weitere Vergütungsbestandteile, die nicht Bestandteil der Einkommensdefinition nach ESRS sind, für eine höhere tatsächliche Entlohnung als der hier getätigte Vergleich es ausweist. Beispiele für solche zusätzlichen Vergütungsbestandteile sind Verkaufsprovisionen (etwa in Singapur), zusätzliche Rentenversicherungsleistungen und/oder Krankenversicherungen sowie kostenlose Verpflegung (zum Beispiel in Marokko). Des Weiteren kommen temporäre Effekte zum Tragen wie beispielsweise ein geringeres Gehalt in einer gewissen Probezeit (zum Beispiel drei bis sechs Monate in Mexiko). Ähnlich verhält es sich in Albanien, Brasilien und Schweden und teilweise Österreich, wo die Beschäftigten im Regelfall nach kurzer Einstiegszeit in höhere Gehaltsgruppen umgruppiert werden. Die anderen in Österreich Beschäftigten sind im Wesentlichen nebenberuflich tätig. In Deutschland handelt sich um zwei Volontäre, die in den Geltungsbereich des Berufsbildungsgesetzes fallen.

Kennzahlen zu Weiterbildung

Die durchschnittliche Zahl der Weiterbildungsstunden pro Beschäftigtem gemäß der Anforderungen der ESRS lag bei 18,9 Stunden. Basis der Berechnung sind die Daten der Beschäftigten von Dezember des Vorjahres bis Dezember des Berichtjahres. Als Weiterbildungsstunden gelten terminabhängige und terminunabhängige Präsenz- und Online-Trainings mit oder ohne Trainer (selbstgesteuert). Beim terminunabhängigen Lernen wird primär die genaue Qualifizierungszeit erfasst. Wenn dies technisch nicht möglich ist, wird der hinterlegte Sollwert je terminunabhängiger Weiterbildungsmaßnahme ausgewertet.

ARBEITS- UND GESUNDHEITSSCHUTZ

In diesem Abschnitt werden die Nachhaltigkeitsaspekte Arbeits- und Gesundheitsschutz gemäß ESRS 1 behandelt.

Maßnahmen im Zusammenhang mit Arbeits- und Gesundheitsschutz

Durch eine Konzernrichtlinie ist sichergestellt, dass die Geschäftsführung jeder Gesellschaft zur Erfüllung der Aufgaben im Themenfeld Arbeits- und Gesundheitsschutz ausreichende finanzielle, personelle und sachliche Ressourcen zur Verfügung stellt und für ausreichende Qualifikation und Weiterbildung des Fachpersonals sorgt. Die Organisationseinheit Konzern Gesundheitswesen und Arbeitsschutz der Volkswagen AG ist beauftragt zur Standardsetzung, Information und Kommunikation sowie Überwachung.

Verpflichtende Etablierung und fortlaufende Verbesserung eines Arbeits- und Gesundheitsschutz-Managementsystems

Der Konzern gibt den Gesellschaften über eine konzernweit gültige Richtlinie die Pflicht zur Einführung und Zertifizierung eines ISO 45001-Managementsystems an allen Fertigungsstandorten mit über 1.000 Beschäftigten vor, die zur Förderung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes umgesetzt werden müssen. Die Zertifizierung selbst liegt im Verantwortungsbereich der jeweiligen Gesellschaften. Im Rahmen des Konzernauditprogramms werden interne Audits auf Basis der ISO 45001-Anforderungen und Konzernrichtlinien durchgeführt. Im Jahr 2024 wurden 4 (3) Konzernaudits durchgeführt. Der Abschluss der geforderten ISO 45001-Zertifizierungen ist bis 2026 geplant.

Die Zertifizierung der Managementsysteme zum Arbeits- und Gesundheitsschutz wurde zudem mit einem Ziel unterlegt. Informationen zum Fortschritt und der Wirksamkeit der Maßnahmen finden sich unter „Ziele im Zusammenhang mit Arbeits- und Gesundheitsschutz“.

Durchführung einer systematischen Health & Safety-Risikoanalyse

Um die aktuelle Performance der Konzerngesellschaften im Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz zu evaluieren, führte der Volkswagen Konzern in diesem Berichtsjahr eine Risikoanalyse, basierend auf Fragebögen zur Selbsteinschätzung, auf Ebene der Gesellschaften durch. Die Definition des Scopes der Risikoanalyse 2024 erfolgte anhand risikobasierter Kriterien unter Berücksichtigung der Ergebnisse des Vorjahres. So konnten mögliche Verbesserungspotenziale identifiziert und Maßnahmen zur Reduzierung nachhaltigkeitsbezogener Risiken eingeleitet werden. Im Rahmen der Kommunikation mit den Gesellschaften hat sich darüber ein regelmäßigerer Austausch ergeben. Aus den identifizierten Good Practices entstehen Potenziale für die Konzerngesellschaften.

Jährlich werden systematische Analysen zum Status quo des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Volkswagen Konzern durchgeführt, welche bei erkanntem Handlungsbedarf in Maßnahmen zur Minimierung arbeitsbedingter Gefährdungen münden. Diese umfassen alle Beschäftigten des Volkswagen Konzerns und werden diesen über gezielte Kommunikation zugänglich gemacht.

Mit den beiden beschriebenen Maßnahmen fördert der Volkswagen Konzern den Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten und trägt so zu den tatsächlichen und potenziellen positiven Auswirkungen auf Beschäftigte durch die Schaffung gesunder Arbeitsbedingungen bei.

Die Wirksamkeit der Risikoanalyse und den daraus abgeleiteten Maßnahmen zur Minimierung arbeitsbedingter Risiken wird mittels einer stichprobenhaften Überprüfung der Gesellschaften – auch ohne festgestellte Risikoindikatoren – nachverfolgt.

Ziele im Zusammenhang mit Arbeits- und Gesundheitsschutz

Die Strategie Safety First sowie die Konzernrichtlinie zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sehen vor, dass alle Produktionsstandorte des Volkswagen Konzerns die Standards der ISO 45001-Managementsysteme für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit erfüllen. Bis 2026 sind alle Produktionsstandorte (inklusive chinesische Joint Ventures) mit mehr als 1.000 Beschäftigten nach der ISO 45001 zu zertifizieren.

Die Entwicklung des Ziels wurde bewusst in Übereinstimmungen mit der ILO-Empfehlung zur Zertifizierung von Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsystem sowie den zu der damaligen Zeit vorherrschenden Standards zur Nachhaltigkeitsberichterstattung vorangetrieben.

Gleichzeitig wurde im Entwicklungsprozess über die Beschränkung des Ziels auf Produktionsstandorte mit mehr als 1.000 Beschäftigten den besonderen lokalen Standort- und Brancheneigenschaften Rechnung getragen. Mit der zusätzlichen Berichterstattung über den Abdeckungsgrad der zertifizierten Managementsysteme wurden zudem spezifische Kapitalmarktanforderungen in die Berichterstattung integriert, die mittels ESG-Ratings an den Volkswagen Konzern herangetragen wurden.

Ein zentrales Element, um die Wirksamkeit der Maßnahmen zu bewerten, ist die Kennzahlenerhebung. Zur Überprüfung des Ziels wird jährlich analysiert, wie viele der konzernweiten Produktionsstandorte mit mehr als 1.000 Beschäftigten ISO 45001-zertifiziert sind und wie hoch der damit verbundene Abdeckungsgrad der Beschäftigten ist. Ende 2024 waren insgesamt 80 (72) Konzern-Produktionsstandorte (inklusive chinesische Joint Ventures) nach ISO 45001 zertifiziert. Dies entspricht einem Abdeckungsgrad von 74 (51) % der Beschäftigten der Konzern-Produktionsstandorte (inklusive chinesische Joint Ventures) mit mehr als 1.000 Beschäftigten. Die Kennzahl errechnet sich durch die Division der Anzahl der Beschäftigten in zertifizierten Produktionsstandorten mit mehr als 1.000 Beschäftigten durch die gesamte Anzahl der Beschäftigten in Produktionsstandorten mit mehr als 1.000 Beschäftigten.

Seit der Zielsetzung wurden weder Änderungen am Ziel selbst noch an der dem Ziel zugrundeliegenden Methodik vorgenommen. Durch den gezielten und stetigen Austausch mit den betroffenen Gesellschaften in den relevanten Steuerungsgremien liegen uns derzeit keine Erkenntnisse vor, die wesentliche Hindernisse in der Zielerreichung darstellen.

Neben der Anzahl der nach ISO 45001-zertifizierten Produktionsstandorten und deren Abdeckungsgrad der Beschäftigten nutzt der Volkswagen Konzern auch die Unfallhäufigkeit Lost Time Injury Frequency Rate (LTIFR) der Beschäftigten als wesentliche Kennzahl für die Berichterstattung. Diese wird als Unfallhäufigkeitsindex erhoben und gibt Auskunft darüber, wie viele Unfälle im Betrieb, bezogen auf die Summe aller geleisteten Arbeitsstunden, gemeldet wurden. Die zugrunde liegende Berechnungsformel lautet: Anzahl der gemeldeten Betriebsunfälle mit mindestens einem Ausfalltag multipliziert mit 1 Million geteilt durch Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden. Im Jahr 2024 lag die Unfallhäufigkeit im Volkswagen Konzern bei 6,4 (3,6). Gegenüber dem Vorjahr wurde der Scope der Kennzahl im Berichtsjahr von zuvor allen Produktionsstandorten inklusive chinesischer Joint Ventures auf Beschäftigte der vollkonsolidierten Gesellschaften des Konzerns ohne chinesische Joint Ventures ausgeweitet. Zudem erfolgte eine Umstellung von Wochentagen auf Kalendertage zur Ermittlung von Ausfalltagen. Aufgrund der methodischen Veränderungen ist keine Vergleichbarkeit zur Vorjahreszahl gegeben.

Der Volkswagen Konzern legt großen Wert darauf, die LTIFR für alle Marken und Gesellschaften bis 2040 auf unter Eins zu senken. Dieses Ziel wurde im Rahmen der Konzernnachhaltigkeitsstrategie regenerate+ formuliert und ist eine strategische Kennzahl in selbiger, wobei das Ziel zur Unfallhäufigkeit unter Einbezug von ESG-Ratinganforderungen entwickelt worden ist. Die zur Erhebung der Kennzahl notwendige Dokumentationspflicht von Arbeitsunfällen ist in der Konzernrichtlinie Arbeits- und Gesundheitsschutz festgeschrieben.

Zudem greift das oben genannte Ziel Empfehlungen der ILO zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie der zum Zeitpunkt der Entwicklung verwendeten Standards zur Nachhaltigkeitsberichterstattung Global Reporting Initiative (GRI) auf. Die Ziele der Zertifizierung nach ISO 45001 und Anzahl der Arbeitsunfälle messen sich weder gegen einen bestimmten Basiswert noch gegen ein bestimmtes Basisjahr, da sich der Volkswagen Konzern an dem Anspruch misst, jedes Jahr möglichst wenige Arbeitsunfälle zu erreichen und davon keine mit Todesfolge.

Zur konzernweiten Information bei tödlichen Unfällen der Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte sowie anderer Arbeitskräfte, die an den Standorten des Volkswagen Konzerns tätig sind, greift das Unternehmen auf Konzernregelungen zurück. Auf dieser Basis können an allen Standorten Maßnahmen zur Vermeidung gleichartiger Unfälle ergriffen werden. Unfälle werden lokal analysiert und entsprechende Maßnahmen zur Prävention weiterer Unfälle eingeleitet.

Im Rahmen der Nachhaltigkeitsberichterstattung anhand der Anforderungen der ESRS wurde die Metrik zur Berechnung der Unfallhäufigkeit im Berichtsjahr von der Lost Time Injury Frequency Rate (LTIFR) auf die Total Recordable Injury Rate (TRIR) umgestellt, sodass nun signifikante Arbeitsunfälle unabhängig vom Ausfall des Beschäftigten in die Berechnung mit einfließen. Im Berichtsjahr lag die TRIR im Volkswagen Konzern bei 11,7.

Die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte wurden nicht in den Prozess der Festlegung der Ziele einbezogen.

Kennzahlen zu Arbeits- und Gesundheitsschutz

Auf der Grundlage gesetzlicher Anforderungen und/oder anerkannter Normen oder Leitlinien von einem Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit des Unternehmens sind 83 % der Beschäftigten abgedeckt. 46 % der Beschäftigten sind von einem solchen Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit abgedeckt, das von einer externen Partei geprüft oder zertifiziert wurde.

Im Berichtsjahr kam es zu vier Todesfällen. Davon betrafen drei Todesfälle Beschäftigte des Volkswagen Konzerns. Ein Todesfall betraf andere Arbeiter wie zum Beispiel Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette an den Standorten des Volkswagen Konzerns.

Im Berichtsjahr ereigneten sich 10.819 meldepflichtige Arbeitsunfälle von Beschäftigten. Für die TRIR ergibt sich eine Quote von 11,7. Sie ergibt sich aus der Anzahl der gemeldeten signifikanten Arbeitsunfälle multipliziert mit 1 Million geteilt durch Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden.

GLEICHBEHANDLUNG UND CHANCENGERECHTIGKEIT

In diesem Abschnitt werden die Nachhaltigkeitsaspekte Vielfalt, Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit, Maßnahmen gegen Belästigung am Arbeitsplatz sowie Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderungen gemäß ESRS 1 behandelt. Der Nachhaltigkeitsaspekt Weiterbildung und Kompetenzentwicklung im Sinne der Chancengerechtigkeit ist in diesem Abschnitt subsumiert. Der Aspekt der Beschäftigungsfähigkeit wird unter dem Abschnitt „Arbeitsbedingungen“ mit behandelt.

Maßnahmen im Zusammenhang mit Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit

Für die Umsetzung von Maßnahmen im Themenfeld Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit sind im Volkswagen Konzern die Organisationseinheiten Konzern Diversity und Frauenförderung, Volkswagen Group Academy sowie Konzern Personalwesen Management der Volkswagen AG zuständig, die durch ihre personellen sowie finanziellen Ressourcen kontinuierlich auf die wesentlichen Auswirkungen für die Beschäftigten positiven Einfluss nehmen und zur Erreichung der gesetzten Ziele beitragen.

Der Volkswagen Konzern hat weltweit eine heterogene Beschäftigtenstruktur. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit von spezifischen Maßnahmen zur Sicherstellung von Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit. Ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen und zu sichern, liegt daher bei den Marken und Gesellschaften auf Basis der jeweiligen Bedürfnisse.

Maßnahmen zur Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds und der Gleichbehandlung von Beschäftigten

Der Konzern gibt den Gesellschaften über die konzernweit gültige Konzernrichtlinie HR Compliance Aktionsfelder zur Förderung der Themenbereiche Vielfalt, Chancengerechtigkeit, auch hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie Inklusion vor. Diese Aktionsfelder umfassen die Integration dieser Themenbereiche in die Unternehmenswerte, -prozesse und -kommunikation sowie die Festlegung einer Ansprechperson. Ab einer bestimmten Gesellschaftsgröße muss die Funktion eines Diversity Experts eingerichtet werden. Im Rahmen der oben genannten Aktionsfelder sind Sensibilisierungsmaßnahmen für Beschäftigte und Führungskräfte für diese Themen umzusetzen. Umfang und Tiefe der Maßnahmen sind auf die Gesellschaftsgröße abgestimmt.

Damit wird zur tatsächlichen positiven Auswirkung auf Beschäftigte durch die Bereitstellung eines inklusiven Arbeitsumfelds, die Gleichbehandlung von Beschäftigten, auch hinsichtlich der Entwicklungsmöglichkeiten im Konzern, und durch Sensibilisierung von Beschäftigten und Führungskräften für eine diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreie Kultur beigetragen. Es handelt sich insgesamt um eine kontinuierliche Maßnahme.

Die Wirksamkeit dieser Maßnahme wird nicht zentral, sondern aufgrund der Unterschiedlichkeit der Maßnahmen in der Regel auf lokaler oder Gesellschaftsebene nachverfolgt.

Neue Anti-Diskriminierungsregelung

Zudem wurde konzernseitig eine im Jahr 2023 neu erarbeitete und finalisierte Anti-Diskriminierungsregelung den Gesellschaften im Jahr 2024 zur Verfügung, um Regelungslücken zur Vermeidung von Diskriminierung im Einstellungs-, Vergütungs- und Beförderungsprozess zu schließen.

Die Anti-Diskriminierungsregelung wurde im Jahr 2024 an 106 Konzerngesellschaften kommuniziert, die keine oder keine ausreichenden Regelungen zur Vermeidung von Diskriminierung implementiert haben.

Die Einführung dieser Regelung in den Konzerngesellschaften ist nicht bindend, wird allerdings durch den Konzern empfohlen.

Mit der neuen Anti-Diskriminierungsregelung soll Abhilfe für die tatsächliche negative Auswirkung auf Beschäftigte durch Ungleichbehandlung im Beschäftigungsverhältnis geschaffen werden. Bezüglich potenzieller negativer Auswirkungen des Volkswagen Konzerns in Bezug auf die Ungleichbehandlung von Beschäftigten hat der Bereich HR Compliance zudem die spezifische Konzernrichtlinie überarbeitet. Für den Einstellungsprozess wurde ergänzt, dass Entscheidungen über Einstellungen lediglich auf Basis der Qualifikation der Bewerberinnen und Bewerber erfolgen.

Die Wirksamkeit dieser Maßnahme wird nicht zentral, sondern aufgrund der Unterschiedlichkeit in der Umsetzung der Maßnahme auf lokaler oder Gesellschaftsebene nachverfolgt.

Bereitstellung von Materialien für Führungskräfte

Das Management und die Führungskräfte werden konzernweit hinsichtlich ihrer Vorurteilsfreiheit und der Wahrung von Chancengerechtigkeit qualifiziert und befähigt. Darüber hinaus wird eine nachhaltige Auseinandersetzung aller Führungskräfte mit dem Thema unbewusste gruppenbezogene Vorurteile gefördert, um eine vorurteilsfreie Arbeitsumgebung sowie chancengerechte Prozesse zu schaffen. Diese sollen auf Basis ihres Trainings dazu befähigt werden, ihre eigenen bereichsspezifischen Prozesse zu analysieren und passende Maßnahmen zur Sicherstellung der Chancengerechtigkeit und zum Abbau von Vorurteilen und Stereotypen in ihrem Bereich abzuleiten und zu implementieren. Zudem werden unterstützende Materialien zentral erarbeitet und den Marken und Gesellschaften zur Verfügung gestellt. Der Konzern regt dazu an, lokale Anpassungen und Integration der Methoden in bestehende Qualifizierungen und Prozesse bei Beibehaltung des beschriebenen Ziels vorzunehmen.

Damit wird zur tatsächlichen positiven Auswirkung auf Beschäftigte durch die Bereitstellung eines inklusiven Arbeitsumfelds, die Gleichbehandlung von Beschäftigten, auch hinsichtlich der Entwicklungsmöglichkeiten im Konzern, und durch die Förderung einer diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreien Kultur beigetragen. Es handelt sich um eine kontinuierliche Maßnahme.

Die Wirksamkeit dieser Maßnahme wird nicht zentral, sondern aufgrund der Unterschiedlichkeit der Maßnahmen in der Regel auf lokaler oder Gesellschaftsebene nachverfolgt.

Knüpfung der Konzernvorstands- und Managementvergütung an den Diversity-Index

Die kurzfristig variable Konzernvorstandsvergütung (Jahresbonus) ist im Rahmen des ESG-Faktors unter anderem an den sogenannten Diversity-Index gekoppelt, um einen direkten Anreiz auf Ebene des Konzernvorstands zu schaffen, die Diversity-Ziele zu erreichen. Die Vergütungsrelevanz des Diversity-Index wird im Kapitel „Allgemeine Informationen“ näher beschrieben.

Darüber hinaus wurde 2023 ein ESG-Faktor in die kurzfristig variable Vergütung (Jahresbonus) für das Management unterhalb des Konzernvorstands eingeführt. Im Rahmen dieses ESG-Faktors wird der indexrelevante Frauenanteil im Management in der kurzfristig variablen Vergütung verankert.

Mit der Schaffung eines Anreizes zur Förderung der Diversität im Unternehmen wird zur tatsächlichen positiven Auswirkung auf Beschäftigte durch die Gleichbehandlung von Beschäftigten, auch hinsichtlich der Entwicklungsmöglichkeiten im Konzern, und der Förderung einer diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreien Kultur beigetragen.

Die Wirksamkeit dieser Maßnahme, aber auch die Förderung der Vielfalt selbst, wird über die Entwicklung des Diversity-Index nachgehalten, welcher sich aus dem Frauenanteil im Management sowie dem Internationalisierungsgrad im Top-Management zusammensetzt. Beide Bestandteile des Diversity-Index sind mit einem strategischen Ziel hinterlegt. Mehr Informationen hierzu sind unter dem Abschnitt „Ziele im Zusammenhang mit Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit“ zu finden.

Erhebung und Veröffentlichung der Statistik Sanktionierung von Fehlverhalten

Der Volkswagen Konzern erhebt und veröffentlicht jährlich eine Statistik zur Offenlegung der Sanktionierung von Fehlverhalten der Beschäftigten im jeweiligen Berichtsjahr. Die regelmäßige Berichterstattung zur Disziplinarstatistik dient dazu, einerseits Transparenz zu schaffen und andererseits schnellstmöglich Gegenmaßnahmen ergreifen zu können, falls es zu Auffälligkeiten kommt. Die interne Veröffentlichung der Disziplinarstatistik dient zusätzlich zur Transparenz und Sensibilisierung, aber auch der Ermutigung der Beschäftigten, Fehlverhalten direkt anzusprechen oder zu melden.

Im Jahr 2024 wurde 32 Beschäftigten des Volkswagen Konzerns aufgrund von Verstößen im Bereich Diskriminierung, Mobbing oder Stalking das Arbeitsverhältnis gekündigt.

Bei der Veröffentlichung der Statistik zur Sanktionierung von Fehlverhalten im Bereich Diskriminierung, Mobbing oder Stalking handelt es sich um eine Maßnahme, um Bewusstsein für die Konsequenzen von Ungleichbehandlung zu fördern und damit Diskriminierung vorzubeugen und tatsächliche negative Effekte auf die Beschäftigten durch vereinzelte Fälle von Ungleichbehandlung zu verhindern.

Die Wirksamkeit dieser Maßnahme wird nachgehalten, indem die Entwicklung der Fallzahlen durch den zuständigen Fachbereich des Konzerns stetig beobachtet wird und gegebenenfalls Maßnahmen eingeleitet werden.

Ziele im Zusammenhang mit Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit

In der Konzernrichtlinie HR Compliance ist das Thema Vielfalt und Chancengerechtigkeit verankert. Die besondere Bedeutung dieses Handlungsfeldes wird im Volkswagen Konzern auch durch die Einführung des Diversity-Index als strategische Kennzahl der Personalstrategie, der Konzernstrategie und der Konzernnachhaltigkeitsstrategie regenerate+ unterstrichen, der auch Relevanz für die Vergütung der Konzernvorstände hat. Der Volkswagen Konzern strebt an, die Diversität im Unternehmen zu erhöhen (näher hierzu im Abschnitt „Knüpfung der Konzernvorstands- und Managementvergütung an den Diversity-Index“). Dazu gehört, dass Ziele für den prozentualen Frauenanteil im Management sowie für den Internationalisierungsgrad im Top-Management vorgegeben werden. Zusammengefasst werden diese beiden Zahlen seit 2017 im Diversity-Index. Er wird für die Beschäftigten des gesamten Volkswagen Konzerns erhoben, jedoch ohne Beschäftigte in der Entnahmephase von Zeitwertpapieren (Zeitwertpapier: Zeitguthaben aus Entgeltumwandlung), ohne Auszubildende und ohne Beschäftigte in der passiven Phase der Altersteilzeit. Darüber hinaus werden abweichend von den Anforderungen der ESRS die chinesischen Joint Ventures in diesem strategischen KPI mit betrachtet. Mit diesem Index wird die Umsetzung der Ziele gemessen und gesteuert.

Der Frauenanteil im Management, bestehend aus den sogenannten Mitarbeiterkreisen Management, Oberes Management sowie Top-Management (inklusive Konzern- und Markenvorstände), lag im Jahr 2024 mit 19,9 % um 0,7 Prozentpunkte über dem Vorjahresniveau (19,2 %). Das Zwischenziel von 19 % für 2024 wurde damit erreicht. Bis 2025 will der Volkswagen Konzern den Frauenanteil im Management auf 20,2 % steigern. Das stellt ein Plus von 8,1 Prozentpunkten gegenüber dem Basiswert von 12,1 % aus dem Jahr 2016 dar. Für den Internationalisierungsgrad im Top-Management, dem obersten der drei Managementkreise, wurde das Ziel von mindestens 25,0 % bis 2025 festgelegt. Bei Erreichung des Zielwerts wäre dies eine Steigerung von 8,0 Prozentpunkten gegenüber dem Basiswert von 17,0 %, ebenfalls aus dem Jahr 2016. Im abgelaufenen Berichtsjahr betrug er 29,1 % (25,6 %). Das Zwischenziel von 24,1 % für das Berichtsjahr wurde damit erreicht. Die Werte für den Frauenanteil im Management und die Internationalisierung im Top-Management werden gleichgewichtet in den Diversity-Index eingebracht, der für das Jahr 2016 auf 100 gesetzt wurde. Für das Jahr 2024 war eine Steigerung dieses Indexes auf 149 geplant. Dieser Zielwert wurde mit dem Wert von 168 (154) übertroffen.

Der Diversity-Index wurde bereits 2017 ins Leben gerufen und wurde in der geltenden Konzernstrategie und Group People Strategy als KPI fortgeschrieben. Zuletzt wurde auch der dazugehörige Sub-Index „Frauenanteil im Management“ in der regenerate+ als Top-KPI mit aufgenommen. Der Aufsichtsrat hat entschieden, den Diversity-Index für die kurzfristig variable Vergütung (Jahresbonus) der Vorstandsmitglieder im Rahmen des ESG-Faktors als Leistungskriterium für das Teilziel „Soziales“ festzulegen. Durch die Beteiligung der Arbeitnehmervertreter sind bei dieser Entscheidung die Belegschaftsinteressen repräsentiert. An der Methodik zur Erhebung der für das Ziel relevanten Kennzahlen wurden im Laufe des Jahres keine Änderungen vorgenommen.

In Bezug auf die Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderung, die Förderung einer diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreien Kultur sowie die Schaffung von Sensibilität bei den Beschäftigten sind keine messbaren ergebnisorientierten Ziele im Sinne der Anforderungen der ESRS festgelegt. Die Effektivität der Managementkonzepte und Maßnahmen in Bezug auf die im Rahmen der diesjährig erstmals durchgeführten Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Auswirkungen wird nicht nachverfolgt.

Kennzahlen zu Diversität

Die nachstehenden Tabellen zeigen die Geschlechterverteilung nach Anzahl und prozentualer Verteilung auf Managementebene sowie die Verteilung der Beschäftigten nach Altersgruppen. Im Gegensatz zu dem im Diversity Index enthaltenen Frauenanteil beinhaltet die Geschlechterverteilung an dieser Stelle ausschließlich den Top-Managementkreis (inklusive Konzern- und Markenvorstände) und nicht den Oberen Managementkreis sowie den Managementkreis.

Kennzahlen zu Verdienstunterschieden und jährlicher Bruttogesamtvergütung

Das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle (Gender Pay Gap) beschreibt den Unterschied im Durchschnittsverdienst von Frauen und Männern. Im vorliegenden Bericht wird der unbereinigte Gender Pay Gap aufgezeigt. Er zeigt den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen ohne Berücksichtigung struktureller Unterschiede. Im Berichtsjahr lag er im Volkswagen Konzern bei 13 %. 

Der unbereinigte Gender Pay Gap wird berechnet, indem die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Lohn von männlichen Beschäftigten und dem durchschnittlichen Lohn von weiblichen Beschäftigten gebildet wird. Diese Differenz wird anschließend durch den durchschnittlichen Stundenlohn der männlichen Beschäftigten geteilt und mit 100 multipliziert, um den Wert in Prozent zu erhalten.

Die durchschnittlichen Stundenlöhne je Geschlecht werden auf Basis der jährlichen Bruttogesamtvergütung der Beschäftigten berechnet. Diese umfasst unter anderem die Vergütung für geleistete Arbeit im Berichtsjahr (Vergütung von Arbeitsstunden einschließlich Überstunden, Schichtzuschlägen) sowie die Vergütung für Ausfallstunden/Abwesenheit, also zum Beispiel Urlaubsgeld, Feiertage, Krankheit und sonstige Ausfälle. Diese Bruttogesamtvergütung wird durch die jährlichen Arbeitsstunden inklusive Überstunden, die im Zeiterfassungssystem registriert sind, entsprechend nach Geschlecht geteilt.

Im Unterschied zum unbereinigten berücksichtigt der bereinigte Gender Pay Gap Faktoren wie Qualifikation, Berufserfahrung, Tätigkeitssystem oder Position. Er zeigt also den verbleibenden Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen mit vergleichbaren Merkmalen. Dieser Wert fällt gemäß vorliegenden volkswirtschaftlichen Daten in der Regel deutlich niedriger aus als der unbereinigte Wert.

Das Verhältnis der jährlichen Bruttogesamtvergütung der höchstbezahlten Einzelperson zum Median der jährlichen Bruttogesamtvergütung aller Beschäftigten (ohne die am höchsten bezahlte Einzelperson) lag bei rund 195.

Für die Medianberechnung wurde ein Näherungsverfahren auf Basis der Medianvergütung und des Durchschnittseinkommens der Gesellschaften sowie der Einkommensverteilung innerhalb der Gesellschaften vorgenommen. Für die Berechnung der Durchschnittseinkommen der Beschäftigten der Gesellschaften wurde die gleiche Definition der jährlichen Bruttogesamtvergütung herangezogen wie für die Ermittlung des Verdienstgefälles zwischen Frauen und Männern.

SONSTIGE ARBEITSBEZOGENE RECHTE

In diesem Abschnitt werden die Nachhaltigkeitsaspekte Kinderarbeit und Zwangsarbeit gemäß ESRS 1 behandelt.

Maßnahmen im Zusammenhang mit Sonstigen arbeitsbezogenen Rechten

Für die Umsetzung von Maßnahmen im Themenfeld Sonstige arbeitsbezogene Rechte sind im Volkswagen Konzern die Organisationseinheiten Group HR Compliance der Volkswagen AG sowie die jeweiligen Personalabteilungen auf Gesellschaftsebene zuständig, die durch ihre personellen sowie finanziellen Ressourcen kontinuierlich auf die wesentlichen Auswirkungen für die Beschäftigten positiven Einfluss nehmen und zur Erreichung der gesetzten Ziele beitragen.

Mindeststandards zur Prävention von Verstößen gegen grundlegende Menschenrechte im Einstellungsprozess

Zur besseren Durchsetzung von Sozialstandards und der Wahrung der Menschenrechte wurden verschiedene Basismaßnahmen eingeführt sowie bereits eingeführte Maßnahmen um einen menschenrechtsschützenden Fokus erweitert. Auf diese Weise werden im Rahmen der Einstellungsprozesse von Volkswagen bei externen Einstellungen für alle Beschäftigten, die ein befristetes oder unbefristetes Ausbildungs- beziehungsweise Arbeitsverhältnis mit einer Gesellschaft des Volkswagen Konzerns eingehen, Identitäts- und Altersprüfungen durchgeführt. Zusätzlich wird die lokal gültige Mindestaltersgrenze geprüft, die eine Anstellung zur Beschäftigung erlaubt. Ergänzend erfolgt bei Vertragsabschluss eine Dokumentation der freiwilligen Willenserklärung sowie eine bestätigende Unterschrift bei Vertragsabschluss in Form eines Job-Offer-Letters.

Bei Abweichungen vom Standard-Einstellungsprozess werden eine Dokumentation erstellt sowie eine Entscheidung nach dem Mehr-Augen-Prinzip getroffen. Abweichungen von der Prüfung der Mindestaltersgrenze sind nicht gestattet, um die Vermeidung von Kinderarbeit sicherzustellen. Die Maßnahme gilt konzernweit im Einstellungsprozess für potenzielle neue Beschäftigte sowie in der Umsetzung für Beschäftigte im HR-Bereich. Die Maßnahme erfolgt kontinuierlich.

Mit den Maßnahmen zur Verbesserung des Einstellungsprozesses trägt der Volkswagen Konzern zu den tatsächlichen und potenziellen positiven Auswirkungen auf Beschäftigte durch die Förderung und Durchsetzung der Einhaltung von Sozial- und Menschenrechtsstandards bei.

Die Wirksamkeit dieser Maßnahmen wird nachgehalten, indem, basierend auf einem risikobasierten Ansatz, jährlich die Einhaltung der Maßnahmen überprüft wird.

Ziele im Zusammenhang mit Sonstigen arbeitsbezogenen Rechten

Derzeit sind keine messbaren ergebnisorientierten Ziele im Sinne der Anforderungen der ESRS in Bezug auf Kinder- und Zwangsarbeit definiert. Die Effektivität der Managementkonzepte und Maßnahmen bezüglich der im Rahmen der diesjährig erstmals durchgeführten Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Auswirkungen werden aktuell nicht nachverfolgt. Auf Basis unserer Unternehmenswerte duldet der Volkswagen Konzern keinerlei Kinder- und Zwangsarbeit.

Kennzahlen zu Sonstigen arbeitsbezogenen Rechten

Über die Aufklärungs-Offices gingen im Berichtsjahr insgesamt 3.555 Hinweise ein.

Fälle, die hinsichtlich Diskriminierung und Belästigung eingehen, werden grundsätzlich als potenzielle schwere Regelverstöße behandelt. 37 Fälle, die im Berichtsjahr als potenzielle schwere Regelverstöße kategorisiert wurden, bezogen sich auf Diskriminierung und Belästigung. Im Berichtsjahr haben sich 22 Fälle als schwerer Regelverstoß hinsichtlich Diskriminierung und Belästigung bestätigt.

Im Berichtsjahr wurden in den Clustern Diskriminierung/Mobbing/Stalking sowie sexuelle Belästigung in der Disziplinarstatistik 250 sanktionierte Fälle erfasst. Hierin sind teilweise bereits die festgestellten schweren Regelverstöße enthalten. Unter Berücksichtigung dieser Doppelung wurden somit insgesamt 257 Fälle hinsichtlich Diskriminierung und Belästigung festgestellt.

Weitere 15 Fälle, die im Berichtsjahr von den Aufklärungs-Offices als potenzielle schwere Regelverstöße kategorisiert wurden, betrafen Belegschaftsthemen außerhalb von Diskriminierung und Belästigung. Im Berichtsjahr wurden zu diesen Belegschaftsthemen außerhalb von Diskriminierung und Belästigung 2 Fälle als schwerer Regelverstoß bestätigt. Von den nationalen Kontaktstellen für multinationale Unternehmen der OECD wurden keine Fälle im Zusammenhang mit Belegschaftsthemen außerhalb von Diskriminierung und Belästigung bei den Aufklärungs-Offices eingereicht.

Der Gesamtbetrag der Geldbußen, Sanktionen und Schadenersatzzahlungen inklusive der Vorfälle und Beschwerden zu Diskriminierung einschließlich Belästigung belief sich auf 9 Tsd. €. Dieser Betrag wird in der Gewinn- und Verlustrechnung innerhalb des sonstigen betrieblichen Aufwands erfasst, aber nicht individuell ausgewiesen, und kann auch Sachverhalte aus Vorjahren umfassen.

Im Berichtsjahr wurde für 15 Hinweise eine potenzielle LkSG-Relevanz festgestellt, konkret bezogen auf die geschützten menschenrechtlichen Rechtspositionen im Arbeitsverhältnis. In diesem Zeitraum haben sich keine Verletzungen gegen menschenrechtliche Schutzgüter des LkSG bestätigt. Diese Angabe kann auch auf Hinweisen basieren, die im Vorjahr beim jeweiligen Aufklärungs-Office eingegangen sind, für die aber erst im Berichtsjahr eine Prüfung hinsichtlich bestätigter Verletzungen durchgeführt wurde. Damit liegen auch keine Fälle von schwerwiegenden Menschenrechtsverletzungen im Sinne der ESRS vor. Da sich das LkSG an den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Unternehmen und Menschenrechte, an der Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit und an den OECD-Leitsätzen für multinationale Unternehmen orientiert, kann davon ausgegangen werden, dass die Hinweise mit potenzieller LkSG-Relevanz insoweit potenziellen Verstößen gegen diese Rahmenwerke entsprechen. Es sind keine Geldbußen, Sanktionen und Schadensersatzzahlungen im Zusammenhang mit schwerwiegenden Vorfällen in Bezug auf Menschenrechte angefallen.