ARBEITSBEDINGUNGEN
In diesem Abschnitt finden sich die im ESRS 1 vorgegebenen Nachhaltigkeitsaspekte sichere Beschäftigung, angemessene Entlohnung, sozialer Dialog, Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen, Weiterbildung und Kompetenzentwicklung wieder.
Maßnahmen im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen
Für die Umsetzung von Maßnahmen im Themenfeld Arbeitsbedingungen sind im Volkswagen Konzern die Organisationeinheiten Konzern Personalgrundsätze und Steuerung sowie die Volkswagen Group Academy der Volkswagen AG zuständig, die durch ihre personellen sowie finanziellen Ressourcen kontinuierlich auf die wesentlichen Auswirkungen für die Beschäftigten positiven Einfluss nehmen und zur Erreichung der gesetzten Ziele beitragen.
Planungsrunde
Als zentrales Instrument der Investitionsplanung findet im Regelfall jährlich die sogenannte Planungsrunde (Mittelfristplanung) statt, bei der auch die konzernweite Werksbelegung ausgeplant wird. Dabei wird ebenfalls die Personalsituation der einzelnen Standorte berücksichtigt.
Die Ergebnisse der Mittelfristplanung unterliegen mit Blick auf die darin enthaltenen Investitionsprogramme und Investitionen der Zustimmung des Aufsichtsrats. An der Entscheidung des Aufsichtsrats über die Zustimmung sind auch die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat beteiligt. Die Einbindung der Arbeitnehmervertreter soll dazu beitragen, das Ziel der Beschäftigungssicherung zu gewährleisten.
Mit der Planungsrunde wird tatsächlichen negativen Auswirkungen der Geschäftsabläufe auf die Arbeitsbedingungen einzelner Beschäftigter vorgebeugt (zum Beispiel Stellenabbau), indem eine beschäftigungsstabilisierende Belegschaftsplanung vorgenommen wird. Die Maßnahme wird nicht nachverfolgt.
Aufgrund der bis Ende 2024 andauernden Tarifverhandlungen in der Volkswagen AG konnte dieser Regelprozess nicht mehr im Berichtsjahr finalisiert werden.
Stimmungsbarometer
Im Volkswagen Konzern existiert eine in den vergangenen Jahren umfassend genutzte direkte Mitsprachemöglichkeit zu eigenen und den Unternehmensinteressen, das sogenannte und jährlich stattfindende Stimmungsbarometer. Im Rahmen des Stimmungsbarometers werden unterschiedliche Facetten im Hinblick auf eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen thematisiert, darunter auch die Themen wie Entwicklungsmöglichkeiten und Qualifizierung der Beschäftigten, ein gesundes Arbeitsumfeld, Beteiligungsmöglichkeiten und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. In den Organisationseinheiten können Beschäftigte und Führungskräfte abhängig von den Befragungsergebnissen gemeinsam Maßnahmen zu diesen Themenfeldern entwickeln. Auf Basis dieser Beschäftigtenbefragung wurden in den letzten Jahren auch globale Maßnahmen im Hinblick auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Beteiligungsmöglichkeiten abgeleitet. Im Berichtsjahr wurde das Stimmungsbarometer zum Zwecke der Überarbeitung ausgesetzt.
Durch die Überarbeitung des Stimmungsbarometers soll der Dialog mit den Beschäftigten kontinuierlich gestärkt werden. Des Weiteren sollen die Interessen der Beschäftigten angehört und berücksichtigt werden, um eine fundierte Datenbasis zur Ableitung wirkungsvoller Maßnahmen bezüglich oben genannter Themen zu haben. Im Jahr 2025 soll wieder eine Beschäftigtenbefragung durchgeführt werden. Weitere Informationen sind im Kapitel „Informationen zur Unternehmensführung“ unter „Unternehmenskultur“ zu finden.
Das Stimmungsbarometer ist ein wichtiges Instrument, um tatsächliche negative Auswirkungen der Geschäftsabläufe mitigieren zu können. Dies geschieht durch die Identifikation und Maßnahmenableitung und -umsetzung in Bezug auf besonders kritisch wahrgenommene Themen seitens der Beschäftigten.
Auch zukünftig soll anhand der Beteiligungsquote der Beschäftigten am Stimmungsbarometer nach der Wiedereinführung nachverfolgt werden, inwiefern das Instrument von den Beschäftigten angenommen wird. Anhand dessen kann beurteilt werden, ob die Maßnahmenableitung an kritischen Punkten eine breite Basis der Beschäftigten umfasst und entsprechend als wirksam eingeschätzt werden kann.
Aufbau und Ausbau eines digitalen Weiterbildungsangebots
Der Volkswagen Konzern investiert in Qualifizierung und leistet somit einen Beitrag dafür, dass Beschäftigte auch bei veränderten Anforderungen ihre langfristige Beschäftigungsfähigkeit erhalten können. Im Fokus stand im Jahr 2024 der Auf- und Ausbau des digitalen Weiterbildungsangebots, um vielfältigere Lerninhalte für eine größere Anzahl an Beschäftigten anbieten zu können. Der Volkswagen Konzern implementiert und integriert das Tool Success Factors und die Lernplattform Degreed als Learning Ecosystem zum digitalen Lernen und zur selbstgesteuerten Weiterbildung. Ausgehend von und gesteuert durch die Volkswagen Group Academy wird auf diese Weise ein gemeinsamer Rahmen für die Qualifizierung aller Beschäftigten des Volkswagen Konzerns geschaffen. Der weltweite Roll-Out findet in definierten Stufen statt. Es ist geplant, den Roll-Out in den in Success Factors angebundenen Konzerngesellschaften bis zum Ende des Jahres 2028 abzuschließen. Auf die Lernplattform Degreed, konnten im Berichtsjahr beispielsweise sieben neue Gesellschaften in den Teilbereich „Volkswagen Konzern“ aufgenommen und die Userzahl von rund 30.000 im Jahr 2023 um mehr als 25 % gesteigert werden.
Die Anstrengungen des Volkswagen Konzerns im Bereich Weiterbildung und Qualifizierung sind auch eine Reaktion auf die weitreichende technologische Transformation der Automobilindustrie, um den steigenden gesellschaftlichen Erwartungen, internationalen Abkommen und politischen Regulierungen gerecht zu werden, die eine zielgerichtete Dekarbonisierung von Produkten und Geschäftsprozessen verlangen. In diesem Transformationsprozess erschließt sich das Unternehmen auch neue Geschäftsfelder und Geschäftsmodelle, für die die betroffenen Beschäftigten entsprechend qualifiziert werden.
Mit der beschriebenen Maßnahme trägt der Volkswagen Konzern zu den tatsächlichen und potenziellen positiven Auswirkungen auf Beschäftigte durch die Bereitstellung sicherer Arbeitsplätze bei. Dies gelingt im Rahmen des Auf- und Ausbaus des digitalen Weiterbildungsangebots zur Stärkung der Qualifikation der Beschäftigten im Sinne einer Verbesserung ihrer Beschäftigungsfähigkeit.
Der Auf- und Ausbau des digitalen Weiterbildungsangebots sowie das Angebot der klassischen Weiterbildungsformate werden über das strategische Ziel zur Erhöhung der durchschnittlichen Weiterbildungsstunden nachverfolgt. Weitere Informationen dazu befinden sich unter Ziele im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen.
Maßnahme in Bezug auf Koalitionsfreiheit
Der Volkswagen Konzern bekennt sich zur weltweiten Einhaltung der Vereinigungsfreiheit und erkennt das Recht aller Beschäftigten an, Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen zu bilden. Ebenso wird das Recht auf negative Koalitionsfreiheit der Beschäftigten respektiert. Die Anerkennung des Rechts aller Beschäftigten, Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen zu bilden, stellt einen wesentlichen Bestandteil der Sozialcharta dar.
Anhand der in diesem Berichtsjahr erstmalig erhobenen Kennzahlen der Abdeckung der Beschäftigten durch Tarifverträge in der Höhe von 92,0 % (nur Europäischer Wirtschaftsraum (EWR)) sowie der Abdeckungsquote der Beschäftigten durch einen Arbeitnehmervertreter in Höhe von 99,1 % (nur EWR) ist erkennbar, dass der Volkswagen Konzern ein Umfeld bietet, das eine effektive Interessensvertretung ermöglicht. Diese effektive Interessenvertretung ist die Grundlage für die Aushandlung von fairer und transparenter Entlohnung durch die Tarifparteien. Der Aushandlungsprozess erfolgt im Regelfall im Rahmen der Tarifautonomie und bewegt sich dabei innerhalb des lokalen regulatorischen Umfeldes. Weitere Informationen zu den Kennzahlen finden sich unter „Kennzahlen zu tarifvertraglicher Abdeckung und sozialem Dialog“.
Aufgrund unterschiedlicher politischer und rechtlicher Rahmenbedingungen ist die Umsetzung der Standards der OECD und der ILO in allen Produktionsstätten des Konzerns weltweit nicht im gleichen Ausmaß wie in der Europäischen Union (EU) möglich. Die Verwirklichung der Vereinigungsfreiheit erfolgt dabei unter der Berücksichtigung der in den verschiedenen Ländern und Standorten geltenden Gesetze. Ziel ist das Spannungsfeld zwischen den unterschiedlichen nationalen Rahmenbedingungen und dem Interesse an einer größtmöglichen Verwirklichung des Vereinigungsrechts zu überbrücken. Eine besondere Herausforderung ergibt sich in Staaten, die nicht das ILO-Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts unterzeichnet haben. Bei den Bemühungen wird darauf geachtet, nicht gegen lokales Recht zu verstoßen und die Beschäftigten vor Ort nicht zu gefährden.
Der Volkswagen Konzern unterhält eine regelmäßige Kommunikation und führt jährliche Abfragen insbesondere mit ausgewählten Risikoregionen und -märkten durch, in denen er tätig ist und in denen ein lokal-gesetzliches Recht auf Koalitionsfreiheit nicht besteht oder beschränkt ist.
Mit dieser kontinuierlichen Maßnahme trägt der Volkswagen Konzern zu den tatsächlichen und potenziellen positiven Auswirkungen auf die Beschäftigten in Bezug auf umfassende Mitbestimmungsrechte bei. In einem restriktiven Umfeld erfolgt dies durch regelmäßige Kommunikation und Abfragen mit Risikoregionen und -märkten.
Ziele im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen
Die Erarbeitung von Zielen im Geschäftsbereich Personal erfolgte deduktiv aus der Personalstrategie, die im Einklang mit der Konzernnachhaltigkeitsstrategie regenerate+ sowie der Konzernstrategie entwickelt wurde.
Die Personalstrategie und ihre Ziele wurden durch die Abteilung der Konzern Personalstrategie unter Beteiligung weiterer zentraler Organisationseinheiten des Konzern HR Ressorts der Volkswagen AG sowie der Personalstrategieabteilungen ausgewählter Marken des Volkswagen Konzerns erarbeitet. Die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte wurden nicht in den Prozess der Festlegung der Ziele einbezogen.
Im Dezember 2024 wurde die neue Konzernstrategie verabschiedet und im Rahmen dessen auch die Personalstrategie angepasst. Die Ziele des Geschäftsbereichs Personal werden mindestens einmal im Jahr analysiert und in regelmäßigen Abständen mit dem Vorstand und den Personalvorständen der Marken diskutiert. Dabei werden sie daraufhin überprüft, ob die Ziele oder Maßnahmen zur Zielerreichung angepasst werden müssen.
Im Hinblick auf die Nachverfolgung der Leistung des Unternehmens in Bezug auf die Verwirklichung dieser Ziele und bei der Ermittlung von Erkenntnissen oder Verbesserungsmöglichkeiten, die sich aus der Leistung des Unternehmens ergeben, ist kein Prozess für die Mitbestimmung der Beschäftigten oder ihrer Vertretung vorgesehen.
Ziel in Bezug auf Weiterbildung und Kompetenzentwicklung
Die Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftigten zu fördern ist ein Anspruch des Volkswagen Konzerns. Damit soll auch eine sichere Beschäftigung langfristig ermöglicht werden. Deshalb bietet der Volkswagen Konzern seinen Beschäftigten umfangreiche Qualifizierungsmöglichkeiten.
Unabhängig von der ESRS geforderten Metrik in diesem Themenfeld, besteht im Volkswagen Konzern bereits seit mehreren Jahren eine strategische Kennzahl zu den Weiterbildungsstunden.
Abweichend zu der in der Kapiteleinleitung unter „Wesentliche Auswirkungen und ihr Zusammenspiel mit der Strategie und dem Geschäftsmodell“ angelegten Beschäftigtendefinition wird für die strategische Kennzahl (KPI) die aktive Belegschaft herangezogen, hier allerdings ohne Beschäftigte in der Entnahmephase Zeitwertpapier (Zeitwertpapier: Zeitguthaben aus Entgeltumwandlung). Die aktive Belegschaft umfasst alle Beschäftigten ohne Auszubildende und Beschäftigte in der passiven Phase der Altersteilzeit. Darüber hinaus werden die chinesischen Joint Ventures im strategischen KPI mit betrachtet. Wegen der unterschiedlichen Berechnungsgrundlagen unterscheiden sich der strategische KPI und die Metrik „durchschnittliche Weiterbildungsstunden pro Beschäftigtem“ gemäß ESRS weiter unten im Text.
Das Ziel ist, bis 2030 die durchschnittlichen Weiterbildungsstunden pro Beschäftigtem der aktiven Belegschaft (hier ohne Beschäftigte in der Entnahmephase Zeitwertpapier) im Volkswagen Konzern um 35 % auf 30 Stunden im Jahr zu erhöhen. Der Ausgangswert liegt bei 22,3 Stunden und bildet den Durchschnitt der Basisjahre 2015 bis 2019. Die Wahl der Basisjahre ist begründet durch die Covid-19-Pandemie, die zu einer zeitweiligen Einschränkung der Weiterbildungsaktivitäten in den Jahren 2020 und 2021 geführt hat.
Die Zielgröße dieser strategischen Kennzahl für das Berichtsjahr war 26 Stunden. Sie wurde mit durchschnittlich 20,8 Stunden pro Beschäftigtem verfehlt. Die Abnahme der Qualifizierungsstunden liegt an der priorisierten Umsetzung von Effizienzprogrammen im Konzern, so dass der Schwerpunkt der Fachbereiche nicht auf Maßnahmen zur Steigerung der Qualifizierungsstunden gelegt wurde. Im Berichtsjahr 2023 wurden 22,1 Stunden pro Beschäftigtem erreicht.
Dieses Ziel wurde im Rahmen der Personalstrategie und der damit verbundenen Konzernstrategie entwickelt und in der Konzernnachhaltigkeitsstrategie regenerate+ als Top-KPI mit aufgenommen. Aufgrund der Dynamik in diesem Themenfeld und der heterogenen Qualifizierungsbedarfe und regulatorischen Anforderungen in den verschiedenen lokalen Gesellschaften wurde über die strategische Ausrichtung hinaus keine erweiterte konzernweite Regelung des Themenfelds vollzogen. Eine Ausnahme bildet die Charta der Ausbildung mit ihrem Gültigkeitsbereich. Seit der Festlegung des Ziels wurden keine Änderungen am Ziel selbst vorgenommen.
Die strategische Kennzahl der Personalstrategie umfasst die Weiterbildungsstunden der Beschäftigten inklusive der geleisteten digitalen terminunabhängigen Weiterbildungsstunden. Bis 2023 wurde der Jahresdurchschnitt auf Basis der Daten von 1. Januar bis 31. Dezember berechnet. Im Zuge der Umstellung anhand der Anforderungen der ESRS wurde die Berechnung dahingehend angepasst, dass der Jahresdurchschnitt von nun an auf Basis der Daten vom 31. Dezember des Vorjahres bis zum 31. Dezember des Berichtsjahres ermittelt wird. Dadurch entspricht der KPI in diesem Aspekt künftig der Metrik.
Bis 2023 wurde der Umsetzungsstand der strategischen Personalplanung als gleichnamiger KPI berichtet, der auf die Bereitstellung sicherer Arbeitsplätze einzahlte. Die strategische Personalplanung ergänzt die operative Personalplanung um eine qualitative, langfristige sowie strategische Planungsperspektive. Sie ermöglicht es, qualitative und quantitative Über- und Unterdeckungen in den Unternehmensteilen frühzeitig zu identifizieren und leitet erforderliche Qualifizierungs-, Ausbildungs- sowie Restrukturierungserfordernisse ab, deren Umsetzungen zur Unterstützung der Transformation beitragen sollen. Um den Fortschritt in der strategischen Personalplanung abzubilden, messen wir den Anteil der aktiven Belegschaft, der in der strategischen Personalplanung ab 2023 berücksichtigt ist. Im Rahmen der Überarbeitung der Konzernstrategie werden die Ziele angepasst und vor dem Hintergrund der laufenden Effizienzprogramme die Berichterstattung des KPI für das Jahr 2024 ausgesetzt.
Darüber hinaus sind keine messbaren ergebnisorientierten Ziele im Sinne der Anforderungen der ESRS in Bezug auf angemessene Entlohnung, sozialen Dialog, Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen festgelegt. Die Effektivität der Managementkonzepte und Maßnahmen in Bezug auf die im Rahmen der diesjährig erstmals durchgeführten Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Auswirkungen wird nicht nachverfolgt.